六、EAP在国内的应用模式及本土化发展方向

就像一台先进的仪表器械一样，引进了就要使用。对于EAP，虽然这需要认同并接纳它，且要有个过程，还要熟练操作进而得心应手；但是一定是要迈出实际运用的第一步（！），不要把它尘封在哪个角落里。

中国大陆“企业”和“员工”的定义或概念在本文的开头有表述。我们的企业大致经历了三个阶段或时代：一是刚解放时没收官僚资本的企业为国营企业，“三大改造”的企业变为“公私合营”企业；二是阶级斗争年代形成国营经济和集体经济两种企业的格局；三是改革开放的今天出现多种经济形式的企业。自然，我们的员工也不断地改变着身份和命运：从分享“一大二公”到看到多种经济并存；从正式工到合同工、临时工；从“工人阶级领导一切”到“下岗待业”。

正如前面所说，比起美国、日本，我们的情况复杂得多。我国与国际，不管是在经济、文化、社会等方面还是在个人的认识论、价值观上，都存在着很大的差异。

这就是我们的国情！因此，需要EAP服务的项目也许更多。因此，本土化的EAP服务，就是在广泛借鉴美国、日本等国外有关职业心理健康领域的研究与应用成果的基础上，结合我们的国情包括最近几年EAP在国内的初步实践所遇到的共性问题，围绕中国现代企业组织管理与员工个人发展的实际需要，建构国内的员工心理援助基本模式。

（一）从美国、日本到香港、台湾再到国内

正如前面所介绍的，最早开展EAP这项服务的是美国，自20世纪80年代以来，不仅在美国，而且在英国、加拿大等欧美其它发达国家以及日本等国家，都有广泛的应用和长足的发展，再后来就是香港和台湾地区的应用和发展，是最近几年才传到了我们国内。

1.美国近期的EAP动态：

随着跨国公司扩张、军队外驻、学术交流以及商学院留学生的培养，美国的EAP被引入欧洲及其它地区。国家政府对EAP的态度越来越积极，认为EAP不仅给企业带来收益，也给社会带来和谐，因而，EAP在政府部门、军队得到广泛应用。政府部门、军队的广泛应用有助于EAP得到更多关注、信任，并又有利于EAP的规范传播。

2.在北美：

EAP服务机构在北美的发展相当迅速。1987年在北美洲大学中至少有150个关于EAP研究的项目在开展。国际员工援助计划专业教育委员会（IAEAP）成立于北美，现在已经拥有了将近120个国家的成员。截至2002年9月，国际EAP协会（EAPA）已经有6200多名会员和103个分会。大部分的分会设在北美。

3.在英国：

EAPA分会之一。在英国全部员工中有近10％的在接受常年的EAP服务。英国工业协会1995年调查了699家企业，有超过半数的宣称拥有EAP。1996年，英国曾有600家EAP机构为80万名员工服务过。现在，EAP也开始出现在英国公共服务领域，如地方政府部门和卫生管理部门等。

4.在日本：

日本是EAPA在亚洲的第一个代表组织。日本的产业化心理咨询服务至今已有50多年的历史。企业在应用EAP时创造了一种称为“爱抚管理”的模式。日本的企业一般都设有咨询室、恳谈室、宣泄室、茶道室以至“出气室”（发泄场，模拟打那写着老板名字的沙袋）等，那些有规模、有素质的企业，都常年引进心理服务，包括心理咨询、心理测试、心理减压和心理训练这些项目。如松下公司的“出气室”就是典型的例子。

据20世纪80年代我国去日本学习考察回来的人士介绍，在松下公司的“出气室”里，有松下幸之助的仿真橡皮人，供有怨气的员工打击以发泄内心的情绪。当员工打击完橡皮人之后，那橡皮人嘴里就会响起松下幸之助本人的声音，这是他写给员工们的一首诗。诗的大意说：这不是幻觉。我们心心相通，团结合作，因为我们都是日本人。我们有一致的目标，让日本繁荣强大。我们的做法可能有分歧，但必须记住祖先的忠告，让民族强盛，让子孙和睦。——松下把“出气法”同爱国主义教育紧密结合起来，把与员工的沟通凝聚到民族精神上来，其做法值得中国企业家认真借鉴和学习。

日本往往把员工的“心理问题”首先交给“企业心理咨询室”或EAP服务的个案咨询环节。如一个员工想辞职，课长要他先去找心理咨询师（而不是人事部门），咨询师帮助员工分析因果、利弊，然后由员工自己抉择去留。

在日本，从事产业化心理咨询的人员是一批训练有素的心理咨询师。他们的年龄大多在40~50岁，专、兼职的都有。在大中小学校里做心理咨询的大部分是女性，在其它企业里的咨询师则男女各半。这些人的社会和专业背景，有学医的、学护理的、学心理学的（其中又有临床心理学和咨询心理学的）等。要想成为一名合格的产业心理咨询师，必须经过严格的专业培训和资格认证。初级咨询师要大学心理学本科毕业，中级咨询师起点是硕士，高级咨询师是博士。如果不是心理学本科、硕士、博士出身，则必须具有很多年的工作经验并经过心理咨询专业严格的学习培训和考试考核。

5.在港台地区：

中国港台地区EAP的发展领先于内地，他们最早都是从一些社会工作的形式开始的。

在香港，20世纪90年代初，一些非营利机构开始提供一些社会工作服务和EAP项目。目前，香港的各大公司和组织都广泛接受了EAP。他们提倡“关怀型雇主”，很多雇主拟定了“工作与家庭平衡”或“工作与生活平衡”的服务项目，并且香港的政府机关在许多部门都设立了心理咨询专线。

而在台湾从事劳工辅导工作（现在称之为EAP）的是天主教会的“职工青年会”。当时，以促进青年劳工的人格成长和倡导社会对青年职工的重视为服务目的，其服务内容包括：工作技能、生活常识与休闲娱乐，主要通过座谈、演讲及联谊等活动方式进行，协助青年劳工了解人生包括婚姻的真谛和培养适应社会、生活、自己的能力等。台湾企业实行EAP（企业内称之为员工咨询），据说是从台湾松下电器公司于1972年成立大姊姊企业开始的。这个组织扮演作业员与主管员之间的桥梁、纽带角色，协助新进来的员工尽快适应工作环境。之后，许多企业也相继在其内部提供此类服务，甚至聘请企业外专业人员来做此项工作。再后来，政府为谋求解决因劳工人口急剧增加所产生的许多问题的办法，在1981年制定了关于“加强工厂青年服务的要点”，以联系与辅导青年的劳工。后来又根据这个要点另定“厂矿劳工辅导人员设置要点”，推动厂矿、事业单位在内部设置“劳工辅导人员”，办理各项劳工服务工作包括协助解决劳工工作与生活的问题。这是政府运用社会工作形式解决工业社会问题的一种尝试。1997年，第一本关于EAP的书在台湾出版，当地政府开始在企业中积极推广EAP。

目前，台湾和香港的一些老师都在本地区推进EAP的发展以及到大陆来推进EAP的开展。

6.在国内：

为什么有些员工精神萎靡、工作积极性不高？为什么不少企业老板总是抱怨员工工作态度不好，但又无能为力？为什么很多企业重视了用物质方式来激励员工，但效果往往并不理想？答案：是企业的领导管理者忽略了对员工内在情绪的理顺，缺乏对员工心灵的激励与抚慰，尽管我们很多企业的老板都在标榜“以人为本”、“员工第一”。

前面说了，我们的企业和员工队伍大致经历三个阶段，其中前两个阶段已成为历史。我们的历史遗留下许多的问题，诸多的问题给企业带来一些后遗症，给员工带来心理的创伤。这些，似乎又已被第三个阶段抛到“被遗忘的角落”。

我国自改革开放以来，特别是进入21世纪以来，在从计划经济向市场经济转型的过程中，特别是受到经济全球化的影响，使我们的社会在剧烈嬗变，竞争在不断加剧，各种利益关系在迅速调整，人们彷徨、浮躁，企业和员工都在经历着前所未有的关于生存与发展的考验。面临着空前的压力，更大的工作量、更长的工作时间、更激烈的就业矛盾，所有的这一切几乎都需要员工自己来调节、消化，因为我国企业现有的人力资源管理模式，对于员工的心理健康和压力管理是视而不见。不可避免地，这些持续的职业压力对每一个企业和员工都会带来很大的负面影响。

作为企业最宝贵的资源——员工，他们的喜怒哀乐直接影响着他们的工作情绪，而工作情绪又直接影响着工作效率。对于企业来说，想要发挥更大的工作效率，就不得不关注员工的内心世界。一个人的情绪是非常微妙的，如果企业做到真正关心员工的精神世界，为他们解决职业的压力、内心的烦恼，那末，员工就会无后顾之忧，形成积极的情绪，充分为企业发挥自己的聪明才智。——员工援助计划EAP就是企业与员工之间实现这样效用的桥梁和纽带。

员工援助计划在我国开展得比较晚，它主要是由一些跨国公司引入的，这些公司的海外分部包括在我国的分支机构实施了EAP服务，整个EAP的服务体系也比较完善，并且也带来EAP的现代管理理念。同时，国外及港台地区的EAP服务机构也因此开始进入中国大陆市场拓荒。国内很少数的知名大企业开始陆续实施EAP。我们国内诞生的第一个较完整的EAP项目，业内认定为：北京师范大学心理系张西超老师于2001年主持的“联想公司客户服务部的员工援助计划”。该计划的实施，引起联想集团管理者和员工相当大的反响，也引起业内的关注。而国内逐渐采用EAP模式来关注员工职业心理健康和企业发展，是最近四五年（大约在2005年前后）的事。

7.在国内云南：

较之全国，我们云南的心理咨询业是“先来者居后”；横向比较，云南的EAP业，还不敢这样比，但敢说，并不是名列前茅。

从经济性质看，云南有下面的各类企业。粗线条地看，这些企业对EAP的认识及引进情况如下。

外资企业——以海外跨国公司在我国的分支机构为代表的外资企业，他们懂得EAP，运用他们自己的EAP服务体系，按照他们自己的管理理念，努力结合中国员工的实际，在开展着这项服务。

合资企业——外资的老板说服中方的老板，也在试探着做。

大型国有——有些大型国有企业要与时俱进，与国际接轨，在试探着做。如云南移动、云南烟草、云南电力及云南民航等系统的下属单位或分支机构等。他们主要是选取部分模块或项目，做短期、局部甚至是临时应急的EAP。

股份企业——包括上市公司，学着与时俱进、与国际接轨的有些大型国有企业，在试探着做。

中小国有——但那些中小型国有企业实际上大都已被“改制”为私有企业，他们舍不得给“改制”后的员工搞这个东西。

集体企业——大多数的集体企业被“改制”为私有企业，如同“改制”后的中小型国有企业那样。

合伙企业——就象西方资本主义初期原始积累时的那个水平。EAP？谈不上。给袋大米，给桶花生油，就不错了。

私有企业——可以理解成中型的合伙或家族企业。就象西方资本主义初期原始积累时的那个水平。也是：EAP？谈不上。给袋大米，给桶花生油，就不错了。但当他们遇上劳资的麻烦事时，也不愿、也不会运作“政工”，因此少数者也有在试探着做EAP的。

个体企业——小型私有企业，小到自己给自己打工，以物质为中心。EAP？谈不上。

总之，目前，国内包括我省的企业领导或决策者，主要还是：重物质奖励，轻精神安抚；重生理疾病的治疗，轻心理压力的排解；重“政工”，轻EAP。这需要有个过程，包括领导或决策者领悟并重视的过程。

这主要是说的云南省内整体局面的粗略情况。

（二）国内现代企业从心理管理到EAP服务

前面说到思想教育与心理疏导是辩证统一的关系，这里说从心理疏导及管理到EAP服务两者是包含并递进的关系。

在心理疏导及管理的范畴里，笔者提出如下的几点做法：

1.尊重全体员工的个性心理，认知每位员工的性格类型。

2.建立员工的个性“心理档案”。

3.发扬“团队精神”、“敬业精神”和“共进精神”。

4.遵循“领导效能”、“领导方式”、“权变领导理论”和“领导生命周期理论”。

5.运用“人际吸引理论”，妥善处理人际关系。

6.员工学会对“职业刺激”的心理防御，排解已发生的心理障碍。

7.调动员工的潜能和积极性，开设“合理化建议奖项”。

8.管理者激励员工利用“成功心理学”的九大因素，满足“自我实现”的需求。

9.关心员工的心理健康，人人都做自己的心理管理工作者。

10.注重“在岗培训”——“要叫马儿跑，也要马儿吃草”。

11.注重既“留人”，也“留心”。

12.当好“老年之家”的“家长”。

13.不要忘记，“下岗职工”也是本企业员工的一部分。

这是笔者经过一年多的讲座后于2002年8月基本定稿的心理疏导及管理13项。从中可看出，这些项目与后来的EAP服务内容基本一样，只是操作的方法简单化以及还有更多的内容需要补充完善。大约到了2008年，补充完善到100项，成为“心桥”的EAP服务内容。

（三）EAP服务是企业文化的重要组成部分

笔者在《对“政工”，是抛弃还是“扬弃”？》篇中说到：思想教育与心理疏导“两条腿走路”成为企业文化的重要组成部分甚至是核心部分；而在本篇这里说：综合性的EAP服务，也成为企业文化的重要组成部分甚至是核心部分。

为了方便培训学习，省去大家查阅文献的环节，摘录我所撰《稳定团队，凝聚人心，共同完成企业效益指标》一文中的关于“企业文化”的定义及对定义的解读，虽然对于《职场心理援助》本书来说，显得重复了。

摘录如下——

“企业文化”的界定：是指某一企业在其历史发展过程中形成的具有该企业特色的思想、价值观、意识、期望、信念、道德规范和行为模式等诸文化要素、精神财富的总和。这些文化要素和精神财富在较长的时间里积累、凝结起来，具有相对的稳定性，对企业决策的方式、经营战略的方向、管理组织的运转以及规章制度的产生和执行等，都有着重大的影响。企业文化是企业全体职工共同愿望的反映，它具有使全体职工甘愿为企业共同目标团结奋斗的吸引力和凝聚力。有时，也称“企业精神”。

它由三个层次构成：表面层的物质文化，如厂容厂貌、设备技术、产品质量等；中间层的制度文化，如领导体制、规章制度、人际管理等；核心层的精神文化，如价值观念、群体意识、优良传统等。

“现代企业文化”是当代我国民族企业和其它企业进行改革并与“国际惯例”接轨时引进和约定俗成的。

这个定义或概念同企业EAP的定义或概念有相似的内涵。因此，从时间的发展及内容的深广度来看，笔者做如此的排序：政工—心理管理工作—EAP服务≤现代企业文化。

按照对“企业文化”的“三个层次构成”的解释，思想教育与心理疏导应该是精神文化层的重要组成部分，因此，思想教育与心理疏导（即政工与EAP）是企业管理的核心，也是企业文化的核心。

当企业生产力水平发展到一定高度的时候，人的因素就会从生产的诸要素中凸现出来。此时，企业的生产及效益更多的是源于员工的主动性、积极性和创新性。“以人为中心”的管理思想成为现代企业必然的管理模式的指导。尊重人、“以人为本”，充分挖掘、调动人的“潜能”、“智商”、“情商”和“创新能力”，合理配置人力资源，把员工喜欢干什么、善于干什么同企业需要员工干什么有机结合起来，遂成为现代管理哲学思想的价值核心。“企业文化”是企业的支柱和灵魂，心理管理工作则是企业文化的具体、重要体现。因而，做好心理管理工作，实现“以人为本”的现代企业管理模式，这可以促进“人气”的旺盛，凝聚、吸引员工，使员工以企业为家，以工作为己任，这有助于企业组织目标的顺利、圆满实现。

说到新形势下现代企业需要加大“心理管理工作”的力度，说到“企业文化”，说到“企业管理心理学”，说到政工与EAP，它们的要害是要我们记住广大员工是人，要人性化地开展企业管理工作。

摘录结束。

——EAP进入企业并常态化，这样以来，使“企业文化”的内涵更进一步地丰富多彩、深刻和凸显人性化了。

（四）EAP服务效用高境界的实现

不管发达国家的EAP已趋成熟，还是我们国内的EAP才刚起步，大家横向都处在同一个时代。笔者认为，从时代角度来说，EAP改译为或称之为“员工新健康发展项目”更贴切。从员工心理援助到员工新健康发展项目的落实，突出的是“激励”和“发展”。因为“激励”和“发展”能使员工化被动为主动。今天，在一些发达国家和地区实际就是这样的一种境界，而在我们国内则只是员工被动获益的“援助”水平。

不同的时代、经济体制、经济利益，就会形成不同的管理理念。一些理念如——

劳工神圣。——解放前，共产党领导工人阶级打江山，克服劳工自卑，鼓励劳工自尊，打出“劳工神圣”的口号，鼓舞劳工的革命斗志。

工人阶级当家作主。——刚解放，工人翻身，地位和身份在概念上发生180度的转弯。

工人阶级领导一切。——文化大革命时期，利用工人阶级为主体的体力劳动者打击脑力劳动者包括领导管理者。

工人阶级是主人翁。——文革与改革新旧交替时期，想客观地找回工人的地位和价值。

工人阶级纷纷被下岗。——改革开放初期的国企改制时。

正式员工改为合同工、临时工身份。——国企改制时，一些人虽然没有被下岗，但是身份变了。

员工只是出卖劳动力。——合同工基本没有话语权，完全不占有生产资料，只有干活的份儿。

顾客是上帝。——改革开放以后，潜意识里顾客兜里的钱是上帝。

顾客总是正确的。——即拉顾客，讨好顾客，一味追求经济效益。

顾客是朋友。——反思一下，认为经济效益与社会效益可以作到两条腿走路，甚至可以先服务后付款。

顾客并不永远是对的。——认识到员工才是企业的最宝贵资源。

领导和员工是“倒金字塔”的组织关系。——体现了领导（名词）就是仆人，领导（动词）就是服务。为了完成企业目标，领导应该像服务员一样为一线员工提供后勤服务，甚至可以委曲求全。

领导和员工是合作伙伴关系。——改革的中期，老板在反思：你不把员工当人，员工也不会用心给你干活。还是合伙投资，把双方的利益捆绑在一起吧。

不同的理念就会，指导着制定出不同的管理模式，进行着不同的管理，产生着不同的效用，也包括产生着副产品——职业心理压力。

当今，员工产生了职业心理压力，就是通过EAP 服务——“员工新健康发展项目”来进行排解，进而转化成体现在各个方面的效用。

EAP 服务在宏观上可以整合概括出包括如下几点的高境界效用：

1.“治未病”，做防患未然的工作。这是“上策”效用。

2.从治疗—援助—支持—保健—激励。达到“激励”的境界。

3.员工人人都做自己的心理保健师。又起到“授人以渔”的作用。

4.EAP效用在促进企业稳步发展、社会安定和谐。企业、员工、社会三赢。

5.EAP服务受到政府的政策倾斜和司法方面的保护。支持和保护EAP服务的常态化。

6.EAP成为“以人为本”、“以心为主”时代的服务工具。即“人性化服务”时代到来。

7.EAP在国内全面开花，又提升到其全球化发展的境界。从“舶来品”到“出口”海外。

8.让工作成为乐趣，让员工快乐工作，自我实现。一旦实现，何其美哉！

说的是“让员工快乐工作，让工作成为人生的第一快乐”——

人生劳动的5个层面：

一是，人类生存手段。这是人类最基本的事情。不劳动者不得食。这没有人会不认同。但劳动往往需要合作进行。

二是，剥削者“榨干劳动者最后一滴油”。但是合作时，对劳动果实却出现了不公平的分配现象。一小部分人对大部分人在榨取最大的“剩余价值”，这会导致工人阶级“大罢工”。

三是，“劳动改造论”。繁重的体力劳动可以征服人。劳动是手段，征服你是目的。比如，极左、阶级斗争年代通过繁重的体力劳动改造、惩罚右派、阶级异己分子，要你臣服。

四是，人生的“第一需要”。在发达、文明的社会里，分配公平与劳动效率两者良性循环及和谐统一。人人都通过劳动获取应得的生活物质，多劳多得。因此，人人都愿意积极劳动，劳动真的光荣。

五是，人生的“第一乐趣”。要让劳动成为人的“第一需要”同时又是“第一乐趣”，这并不是不能实现的事，问题是如何去实现。在发达、文明的社会里，如果人人所从事的劳动，正是自己的爱好、特长、专业，又正是所在企业劳动岗位所需要的，那你会不知疲倦地劳动在你的岗位上，甚至成为你生活的一个内容、一种享受。

对劳动的四种认知和态度情况：

一是，如果劳动者没有生产资料，只是被雇用，只是出卖劳动力，那末，很可能就会当做是一种负担，压力山大。

二是，认识是中性，认为是为了生存和糊口养家，那就当成一种责任、任务或担子，必须要承担，就无论负担或快乐。

三是，服劳役（罚劳役），囚犯被强迫劳动，那就是一种惩罚和改造的体验。

四是，如果个人占有了生产资料，在自己的土地上或工厂里，生产劳动，为自己劳动，那末，很有可能就是一种快乐。这样，劳动就成为人的第一需要并且是第一快乐。

恩格斯说生产劳动能变成一种快乐：

在劳动者罢工、破坏劳动工具的时候，无产阶级革命导师恩格斯曾设想让劳动成为人的“一种快乐”。

恩格斯指出：“生产劳动给每一个人提供全面发展和表现自己全部的即体力的和脑力的能力的机会，这样，生产劳动就不再是奴役人的手段，而成了解放人的手段，因此，生产劳动就从一种负担变成一种快乐。”（马恩选集第三卷，第333页）

恩格斯的这段话，在今天，那意义就更大了！

首先，快乐工作是指员工和领导管理层之间融洽相处。任何人长期在严格、压抑的环境和关系下工作，都会逐渐丧失激情和创造力；因此管理者有必要尽量减轻每一个人的压力感，让他们心情愉悦。一方面员工压力的来源是企业工作环境、经济性质、岗位工种、管理体制及领导水平给造成的；一方面企业注重不断改善工作环境，提高领导水平，施行人性化管理，从而促进生产关系或劳资关系的和谐。

其次，企业制度应当人性化而非等级化，要在企业内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。

最后，要为员工设计良好的“职业规划”，使他们与企业一起成长，让“努力工作”成为他们自发自觉自愿的行为，把工作当作快乐人生的过程，从而上升为“快乐工作”。

笔者提出人生劳动的4境界：

生计——干一天的活儿，挣一天的钱，糊口养家。劳动单位和对象往往不稳定。

职业——有相对稳定的劳动单位和对象，所创造的财富，除了糊口养家，还为社会做出奉献。

事业——所从事的劳动，不仅仅是为了糊口养家，还有自己的理想大志，有志于做有利于社会乃至为人类做出重大贡献甚至牺牲的正义大事。

事儿——所从事的劳动，不是为了“饭碗”，也没有“事业”那么伟大，而是把玩着一件利己、利他的事情。

按照传统的机械的分法，劳动分体力劳动和脑力劳动。笔者适合从事脑力劳动，脑力劳动中的记者、教师和心理咨询师工作。笔者退休后，从事心理咨询师的辅导及心理题材的写作工作，并通过心理健康的渠道，做一些公益善事。我权且把它叫做是“事儿”。把玩“事儿”，成了我后半生的第一乐事，也是我生活的一个组成部分。

——EAP服务的最大社会效益或最高境界，就是使人们对工作（劳动）不至于成为一种负担（吃饭已经不成问题），而真的成为人生的第一乐趣（至少是一大乐趣）即升华到精神需要。

至此，站在企业工会的角度看，创新模式“传统—‘扬弃’—创新—突破，—纳新—引进—运用，—达标—效用—完善”，基本成型。

（五）EAP在中国的发展前景预测

当前，中国正处于社会转型和经济转轨的重大历史时期，除了机遇，中国企业及其员工面临着经济全球化、竞争国际化等方面的巨大压力。一方面，中国国内也在呼唤EAP 的到来；另一方面，由于受传统观念、旧习惯势力的影响，企业关注员工心理健康的意识还很淡薄，EAP要实施起来，步履艰难。

1.当前在国内开展EAP服务，存在诸多问题和困难：

⑴EAP的服务内容很全面，定位不清，它几乎囊括了一切，因此很难落实，也与企业其它职能部门的工作范畴相冲突。

⑵EAP服务机构及其心理咨询师队伍力量薄弱，EAP在国内发展时间太短，本地的咨询师缺乏，本土化的服务项目不健全。又崇拜国外、依赖北京，还各自为阵、孤军作战，想一口吃个天。

⑶EAP在中国目前基本“有市没场”，咨询机构和企业互相需要对方但又找不到对方。

⑷企业领导管理层接受EAP的意识尚未全面到来。一些企业老板，一方面怕外来力量扰乱了军心，一方面又感到或认为这很难评估出经济效益。所以他们对EAP不感兴趣。

⑸作为员工，听说或见到心理咨询师来了，感到神秘和陌生，怕心理师成为老板的“间谍”，来刺探我们员工的隐私，以利于老板抓住我们的“小辫子”、捏住我们的“七寸”。员工享受EAP服务的意识尚未全面到来。

⑹政府一些官员的认可、重视程度不够。一些官员感到或认为这与“政绩”无关，是不在他们职责范围之内的事。

2.国内EAP面临的挑战：

⑴观念和意识的挑战。在发达国家，有“私人心理顾问”做心理服务，他们会觉得很荣耀。我们国家的员工对心理服务常常有误解，有心理问题但认为这不算病，还丢人，或担心个人的想法会被高层知道，甚至会认为做EAP服务是管理层雇人来探视自己的隐私。

⑵EAP已被公认是一个非常好的事情，但是，就和其它新生事物一样，EAP作为一个起源于西方社会的一种服务模式，引进国内，也将经历一个适应当地文化和人群的过程，其中也会出现一些问题、挫折。首当其冲的就是企业组织。EAP服务机构通常是把它作为一种有偿服务推介给一个企业的，然后，由企业组织再作为一项福利项目免费提供给员工。在这个过程中，企业组织会特别关注它的成本效益或投资回报。如何在短时间内来评价一个EAP项目的成功与否，这具有很大的难度。

⑶外资及合资企业中的外国员工，对定期或随机享受EAP服务，自豪而自然。在一起工作的中国员工则感到自己或中国人地位低人一等。或国企员工见到临近企业的外国员工做，则感到自己没有面子，有失落感、危机感。

⑷已经走过来了的国家和地区，比如台湾，据说政府有一个专门的资助计划来资助企业做这个项目。如果企业要支出100块钱的费用，则由企业出一半，政府部门再补贴一半，以这样的政策倾斜去推动EAP的发展。而现在我们国内的政府几乎还不知道EAP为何物，更谈不上还要有这笔开支。

⑸国内的心理咨询机构中懂得、研究过和做过EAP的人是少数，目前能够真正服务于企业的正规EAP咨询师凤毛麟角，业内人员素质参差不齐；而来自美国、澳大利亚、香港、台湾等一些外资的EAP服务公司已经进军国内市场；国内企业需要本土化EAP服务的呼声，也越来越高。

⑹EAP并不万能，甚至在不能治本的情况下，专业显得苍白无力。笔者在上一章“EAP服务在企业工会日常工作中的作用”的话题中提了一句，说道：“当然，EAP服务也不万能”。何以见得？除了它本身的局限性，至少笔者这些年在云南昆明地区实操中遇到的几个尴尬难题，就是例证。

说4小点——

①前些年，某国有大型重工业企业退休的一批老资格工人，拿到的退休金明显地低于近几年新退休的一批职工的。资格越老，退休越早，老米钱越少。他们认为这非常不合理，几次找厂领导理论，皆无果。于是，这些老同志联合起来，来到省政府“坐大门”。一连几天，丢人现眼。省领导电话批评厂领导无能。厂领导开展思想政治工作，无效果。有人给厂领导出主意：找个心理咨询师，做心理安抚试试。于是，他们找到了我。工厂退休管理部来人与我见面本来是要面谈咨询费事宜。我听了背景和现状的介绍，就谢绝了，并与他们调侃说，这是“经济学”范畴的事情，“心理学”解决不了。事后听说，是厂部以某种名目，又拿出一点钱，补助一下这些老同志，老同志这才“撤兵”。

②也是前些年，某地州政法委的同志电话联系我，说他们最近准备对长期上访的一些“专业户”人员，集中办班培训学习。为了体现人性化的培训，打算这次第一堂课是心理培训。通过心理安抚，让他们自愿不再上访，以大局为重，配合政府“维稳”。问我感不感兴趣接受邀请，前来授课。虽然我没有犹豫，但还是停顿了几秒钟，回答他：这恐怕是“行政学”和“政治学”范畴的事情，我是学心理学的。

③还是前些年，“心理健康服务进社区”，笔者跟着心理学的民间社团，分赴几个社区，对一些“弱势群体”做公益性的心理咨询。弱势群体，包括残疾人、精神病人、低保户、刑释解教者、戒吸者、上访户及三无人员等十几个种类。有一次给昆明某社区低保户群体做交流，组织了一场“心理健康常识”讲座，包括讲解和提问。提问解答结束了，大家到会议室后边墙角处的工作人员那里，签字领了什么补助款，各自散去。有一位70多岁的老人迟迟不走，却走到我的跟前，他要求和我单独交流。

只见他，全身的串珠、满手的戒指，一头的白发，一脸的怨气。他诉说了他被生活经历困绕着的冤情。

他的大概情况：“家庭出身不好”（那个年代评判的），年轻时曾被“劳教”（犯了那个年代言论的错误），出来后不知道什么原因，派出所未及时给他办落户。几经周折，几年后这才办妥了。这么多年，几乎历次的阶级斗争、政治运动，他因“出身”和“劳教”，都要被提溜出来批斗一番。改革开放了，他也老了，因一直没有正式工作，不能享受退休待遇，只能吃低保。他一直耿耿于怀，多年后，他终于找到那个当年“不给他落户”的某干警，他要状告那个干警。这时这位干警也早已退休了，称时间太久已经不记得是什么原因没给办理。社区帮老人找了法律援助律师。律师说已经过了诉讼期而且无证据，不能立案。老人又要求社区给他的“历史冤案”平反昭雪，社区很为难，感到极左时代的一些事，现在他们无从下手去调查、定性和翻案。社区领导也希望这次心理老师能通过做深度的心理辅导，解决他多年的心结乃至创伤。希望他能正确对待“不能立案”和“无法平反”的现实，排解心结，打开精神枷锁，过好以后的生活。

原以为佩戴这些饰品，是为了显财或炫富，经听他诉说以及给他做心理测试，发现，这些饰品是“枷锁”的象征。他以此告诉世人：我是一身的冤枉！

心理师我思绪万千，一时竟然不知所措。想了两天，终于明白了：这是“行政学”和“法理学”范畴的事情，这需要“转介”。但是我又不知道“转介”到哪里。于是，委婉而尴尬地辞去了这次的心理辅导。

④前几年，某城管局邀约笔者给他们的行政执法人员做压力管理的培训。并意向给我拟定了标题和主题。标题和主题的意思是：执法者执法难的心理压力、压力来源及排解方法。

笔者当即应允并积极构思大标题和提纲——

大标题：文明性管理，人性化沟通

副标题：——促进城管、摆摊双方共建和谐社会

一级标题：

※“城管”的定义及职责范围

※“地摊”现象的自然经济属性

※无秩序经营同不规范管理的矛盾冲突

※对城管人员野蛮或过度执法的心理学剖析

※地摊经济的存在与发展是民生的必须

※“扬弃”城管，给城管“脱胎换骨”

※端正服务态度，制定约法三章，规范练摊行为

※促成城管、摆摊双方共建和谐社会新格局的实现

自己感到这提纲是能够体现城管局他们的主题的。但又一想，这样的剖析，城管会接受吗？他们培训的真正目的是什么？于是，说不清楚是出于积极还是着急，我主动给联系人通话：我请问你们要通过规范执法排解执法压力的培训，是走走过场，应付上面的检查，年终总结成为一项政绩，还是真地要解决这些年城管运作产生的实际问题？请实话实说，我好备课。

对方支吾，没有正面回答，只是说：等我请示一下领导，再回复你。

一会儿，回复来了：领导说，这几天工作情况有变，培训计划暂停 ，何日恢复，再联系。谢谢你！

……

以上4例，是“经济学”、“行政学”甚至是“政治学”、“法理学”范畴的案例，同“心理学”形成差异，甚至有冲突。“心理学”靠不上，无能为力。

3.对EAP在中国发展前景的预测：

有业内人士在2010年前后预测，国内在未来的6~10年中，EAP必然会有一个较快的发展。

将具体表现在——

一是企业在经济高速发展中的管理需求。

二是员工对人生意义认知的提升。

三是政府将在政策上的支持。

四是国际合作交流将激励中国EAP的快速发展及自身完善。

五是EAP的实践将促进一批优秀的本土EAP专业团队成员的形成。

可是一晃，10年过去了，尚未见到这样的发展。

回头看这些年，EAP在国内的从开展到发展，则是一个很艰难的过程。

可喜的是，在艰难的环境中、不短的时间里，能有诸如像北京师范大学张西超、中科院心理所尹文刚等的一批心理师仍在执着拓荒。

于是，EAP今后在中国的发展前景预测——起步艰难，趋势良好，道路曲折，前途光明。

——似乎这是圆滑的废话。但是以上的五点预测，仍然是专业人士前进的目标和方向。

4.对EAP实现本土化的几点建议：

EAP在国内要真正得到推广，至少需要在政府职能、咨询师资源、企业领导管理层这三个方面得到落实或保证。

⑴心理咨询机构和个人应当结盟或加盟，成立行业协会，形成团队和生意链，如“国际EAP协会中国分会”、“中国员工心理管理计划云南管理中心”。当然，成立协会只是手段，目的是要带领会员共同去开拓市场，而不是沽名钓誉。

⑵以协会的名义，安排专职人员，与企业工会保持联系，取得政府的支持，在政府那里能拿到“政府购买服务”的项目。

⑶鼓动企业家参与，工会负责人尤其要参与，帮助建立企业健康组织。

⑷加强对国人人格特征的研究。

⑸加强心理咨询专业人才的培养，包括培训企业内外专职的EAP咨询师。

⑹制定本土化的具体实施方案。如，本篇的第七部分“心桥EAP服务的100个选项及其有效操作”，就是一份本土化的实施方案综合提纲。

⑺以提供个性化、人性化的服务为主导，对员工个人、管理人员和企业领导不同层面实行全方位的帮助。

⑻笔者主张，EAP在国内的发展模式和策略，目前或初期可以先从一些公益活动切入，比如先从社区切入；逐渐公益活动与市场活动两条腿走路，再逐步进入市场轨道；将来主要是要适应市场需求。这期间，企业工会起着重要的牵线搭桥的作用。

（作者现为社会自由撰稿人演讲人，电话13908856911）