七、心桥EAP服务的100个选项及其有效操作

截止目前，心桥EAP服务机构可推出100个项目。项目重点及具体选项因企业而异。在近年给一些大中小型企业做单项、短期和应急性服务的基础上，近日，根据云南某大型国有企业的实际情况和战略需要，笔者与该企业EAP专项负责小组组长共同商定了一年期的具体操作方案。这时，100个选项综合提纲整合成型，现列出如下。而该企业的具体选项这里从略。

（一）量表测试与问卷调查

心理测量，相当于心理CT、B超。包括心理量表、问卷和投射等。

1.《焦虑自评量表》（SAS）。

2.《抑郁自评量表》（SDS）。

3.《心理卫生自评量表》（SCL-90）。

4.《艾森克量表》（EPQ）。

5.职业倦怠问卷（MBl）。

6.职业压力量表。

7.《霍兰德职业兴趣测验》（VPI）。

8.人员选拔、职位调整时使用的量表：

⑴职业倾向测试。

⑵经营管理能力测试。

⑶卡特尔16项个性因素测试。

⑷瑞文高级渐进智力测试。

⑸创造力测试。

⑹工作压力测试。

⑺工作动机测试。

⑻“大五”人格理论测试。

⑼“大六”人格理论——中国人人格界定六维说的测试。

9.其它各种问卷特别是减压训练过程中问卷的使用。

（二）全员心理健康培训

使用《你认知自己的心理么？》的讲座课件。

方式灵活多样，如讲解互动、提问答释、团体咨询和团体问卷等。

根据岗位或作业班组情况，可分批进行培训，达到全员。根据性别、年龄、文化、工种等情况，可分类进行培训，达到全员。分类进行（同质性），效果较好。

这里整合出10种同质性类别——

1.分别开展对决策者、对管理者、对一线员工或操作者的培训。

2.集中培训与分散培训相结合，脱产培训与业余时间培训相结合。

3.按性别分组培训。

4.按文化程度分组培训。

5.按工种专业分组培训。

6.按兴趣爱好分组培训：

⑴既是下班后休息放松的项目，

⑵又是轮换岗位的可能性储备。

7.按婚姻状况分组培训。

8.按工龄段分组培训：

⑴不满一年。

⑵满一年。

⑶1~3年。

⑷3~6年。

⑸6~10年（七年之痒）。

⑹10~15年。

⑺15~25年。

⑻25年以上至退休前3年。

⑼退休前3年至退休前夕。

9.按年龄段分组培训：

⑴18~21岁。

⑵21~25岁。

⑶25~35岁。

⑷35~41岁。

⑸41~55岁（人到中年）。

⑹55~58岁。

⑺女54岁、男59岁（“59岁现象”）。

⑻离退休者。

10.设专题项目小组培训：

⑴“职业刺激”心理防御小组。

⑵职业压力排解小组。

⑶“职业厌倦综合症”预防小组。

⑷挫折应对小组。

⑸团队精神发扬小组。

⑹职业道德恪守小组。

⑺不良行为矫正小组。（组合时要讲究策略）

⑻积极情绪保持小组。

⑼工作与生活协调小组。

⑽“人格”成长与“情商”提高小组。

从正面宣传、普及心理健康的基本知识，培养和提高全体员工对心理健康的认知能力。

（三）团体训练及辅导

企业外训，为获得心理调整和个人成长，特对全员进行团体训练及辅导，包括行为放松训练和技术方法传授。

1.行为放松训练：

EAP服务机构的教练师通过教练企业员工，做行为放松训练。主要是为了增强企业员工之间的信任度、默契度、团结协作以及企业的凝聚力、员工的归属感等。比如，可以在训练中做如下的一些游戏——

⑴“幸福延迟力”

⑵“信任背摔”

⑶“接力棒”

⑷“踩气球”

⑸“极速60秒”

⑹“挑战5分钟”

⑺“兔子舞”

⑻“化解对抗”

⑼“头脑风暴”

2.技术方法传授：

用《对职场员工的压力解析与情绪疏泄》课件做指导。

EAP服务机构的咨询师在传授技术、方法中，让员工学员互动，进入角色，当场减压。并且学习和掌握一些自我调节心理压力及疏泄心理障碍的技术和方法，自己终生受用。

“技术方法传授”可上午进行，“行为放松训练”可下午进行。

（四）各个类型的减压训练

这里整合出13种，任其选用——

1.我有压力。

2.职场减压。

3.婚姻减压。

4.亲子减压。

5.社交减压。

6.人生减压。

7.图片减压。

8.劳资对话减压。

9.发泄场减压。

10.放松室减压。

11.茶道室减压。

12.恳谈室减压。

13.心理剧减压。

“只恐双溪舴艋舟，载不动许多愁。”看来心理的东西特别是负性情绪，也有“重量”。过去的“思想包袱”，现在的“心理负担”。压得人肩膀子都抬不起来，腰都挺不直。

心理减压主要是手段，心理健康则是目的。无论群体或个体，心理减压训练是直观或直接的实操过程，甚至可同步见到效果。

（五）个案心理咨询

通过量表及问卷筛查甄选，找出一批有人格障碍及明显有职场压力的人群，根据轻重缓急排序，约定好时间段，争取在前中期完成对这些人的心理辅导或咨询。心理问题程度不同，辅导的时间即疗程所需的时间也不同。

其辅导或咨询的形式大致有——

1.心理咨询室（设在企业里面或在企业外面，面对面交流，效果最好）。

2.专线电话（设在企业里面或在企业外面，设在企业里面的专线电话有专人轮流值守）。

3.网上专栏（如云南健康医学网“疾病咨询心理科”公益性栏目）。

4.电子邮箱（如心桥心理网的kmxinqiao@163.com）。

5.QQ（如笔者的QQ：1187037779）。

6.手机短信。

7.手机微信。

8.传统书信。

在“心理健康培训”环节《你认知自己的心理么？》的讲座中，会提到如果出现心理障碍和明显压力时，需要做心理咨询，在咨询之前首先要告知接受咨询的人员，“替来访者保密”，是咨询的首要原则。

通过对个体的心理辅导和咨询，促进员工提升心理健康水平，保持其平稳、积极向上的心理状态。

（六）心理危机干预

“有可能导致行为违法犯罪”的心理防御方法包括如下6种：恶意的谎言（包括“鳄鱼的眼泪”）、用冒险来对抗恐惧和不满（往往表现出“社会攻击性”）、蛮干（即消极攻击）、物质滥用（又叫药物滥用，通常主要指吸毒）、自残甚至自杀及伤人甚至杀人。这些事件一旦发生，大都需要干预。干预包括当场的行为阻止和事后的心理疏导。

1.正在和已经遭遇突发事件

特别是对有伤害他人及破坏社会的行为的人和事，在事件发生期间，首先要与公安派出所及时联系，心理师主要是配合民警做行为制止，开展心理攻势，击垮当事人大脑的危险性指令，把人降服。事后则是以心理师为主做心理疏导。

“正在”，指培训期间发生的事件，但是同培训没有因果关系；“已经”，是过去曾经发生的事件，但没有做危机干预，留下了“后遗症”。

对于“事后”和“已经”的人和事，当约定好时间段，做个别交流。可在整个培训的前中期，完成对这些人的心理辅导及干预。通过干预，帮助当事人恢复其心理平衡和动力，降低自伤或伤及他人的概率，把负面影响降低到最小。

2.只是有突发事件的某种潜在

所谓潜在、倾向、迹象，都可以在量表中筛查到，筛查出有可能的社会攻击性、自杀等潜在因素。这就是为什么做EAP服务的第一道环节是“量表测试与问卷调查”。

若有“潜在”，一方面，可从正面对全员做防患未然的集体宣传和辅导一次，打“预防针”；另一方面，对筛查出来的人，有计划地做一对一的个别交流，从萌芽中消灭或阻止它。

（七）企业做到或选项

这里整合出41项——

1.改善员工工作环境。

2.变革企业组织结构。

3.培训领导班子。

4.帮助企业精英寻找工作和生活、事业和家庭、外界和自我的平衡。

5.拟定剩余价值分割的双盈比例。

6.建立“奖励合理化建议”项目。

7.构建“留心激励机制”。

8.公开财务问题。

9.预测企业前景和职业生涯发展，使员工同企业一起成长。

10.减少错误解聘。

11.排解裁员心理危机。

12.妥善处理“下岗职工”事宜。

13.测验职业兴趣。

14.甄选人才，安置岗位。

15.轮换员工岗位。

16.重视员工“在岗充电”。

17.遵循“领导权变理论”，修炼领导艺术，注重领导效能，珍惜“领导生命周期”。

18.探索员工人格差异，建立员工个性“心理档案”。

19.培养员工“职业安全感”、“企业归属感”和“团队凝聚力”。

20.启动绩效分析工具，测评员工的职业能力，设计员工的职业成长方案。

21.掌握“员工工作周期理论”，防治“职业厌倦综合症”。

22.杜绝少数员工的不幸对企业内悲伤和恐惧情绪的传染、蔓延。

23.克服无纸化办公中的非工作性网络“成瘾”行为。

24.坚持建设性的劳资对话包括年终团拜。

25.开展民主生活。

26.组织文体活动。

27.安排外地旅游。

28.发放“心理咨询福利卡”。这里指的是心理咨询，而心理治疗则“另作别论”。

29.把福利行为化或事件化。

30.让奖励包括物质和精神两种。

31.以企业全体员工的名义做慈善或公益的事。

32.对服务性行业或特殊性工作的员工，进行专门或特殊的心理素质训练。

33.给离退休人员创造乐度后半生的条件。

34.解决民事纠纷。

35.治疗身心疾病。

36.家访产后女工。

37.记住员工生日（如员工生日以至配偶生日那天，可安排休假）。

38.沟通员工家属。

39.援助灾难性事件。

40.其它“未尽事宜”。

41.最终提升企业整体素质。

（八）员工做到或选项

这里整合出27项——

1.重塑健康新概念。

2.运用“人际吸引理论”，妥善处理人际关系。

3.提高“情商”，适应社会环境。

4.学会对“职业刺激”的心理防御。

5.适应角色变换和业务再造。

6.克服频频“跳槽”与“在一棵树上吊死”两个极端。

7.认知“成功九因素”及“成败四归因”。

8.相信并接纳组织关怀。

9.发扬“团队”、“敬业”、“共进”三大精神。

10.树立“主人翁”精神和“以企业为家”意识。

11.注重“幸福延迟力”与“银杏收获”效应。

12.恪守职业道德（如对组织遵守商业秘密，对客户热情大方）。

13.学会自我管理欲望及时间。

14.注意调整对企业的期望值。

15.分解—化解—排解心理负担。

16.矫正不良行为。

17.维护人格尊严，接受暂时委屈，随时倾倒“心理垃圾”。

18.平衡工作与生活的关系，促进家庭和睦。

19.呵护子女健康成长。

20.端正生活方式。

21.明确生活目的。

22.帮助同事、邻里，打造个人与社区的和谐关系。

23.过好退休关，乐度后半生。

24.消费“心理咨询福利卡”。

25.学会做自己的心理管理工作者，成为自己的心理疏导师。

26.其它“未尽事宜”。

27.最终追求人生自我实现。

（九）建立心理档案

把那些量表和问卷的结果或结论整理出来，以及收齐这次每一项培训的课后作业，再加上每一位员工的人口基本信息，基本上就是这个人的心理档案了。

1. EAP服务方案。

2.量表测试及分析。

3.问卷调查及分析。

4.记录EAP服务过程和结果。

5.“心理档案”存档，商定保管备查事宜。

大家都知道有“档案”这个东西，还知道里面装的是自己的东西。除了个人的基本情况，过去装的是政治功过，今天装的是专业和业绩。

今天和今后还应该装个体健康的状况，有生理的和心理的健康状况，把它们都装在档案袋子里。

心理档案与员工的业务档案地位同等。

根据“保密性”的原则，该档案应该由公司人力部培训中心或工会心理咨询室里的心理咨询师专门保管。

通过查看心理档案记录的个体“重大生活事件”，其中可分析出患心理疾病的原因，或可预测以后心理疾病的可能发生，进而作到积极预防、及时治疗甚至干预。如自杀的征兆察觉和预防、干预。

（十）服务项目的选定及收费

项目选定：除了按照EAP服务的常规，主要是根据企业的具体需要。不是越多越好；而是根据企业的具体需要以至战略需要而设置。至少初期阶段是这样。

项目收费：根据选项的多少、单价及员工人数、时间等因素计算，如《昆明某电修公司EAP服务项目操作及费用测算设计备忘录》，具体方案此处从略。

由于EAP服务处于初期阶段，价位的主动权在企业手里，往往企业说多少就是多少。一个企业亮出招标的信息，就会有好多的服务机构和个人前来投标，所以是买方市场。甚至有的企业对已经中标的机构说：要么前段运作的经费先由你们服务机构垫付？甚至扬言：后期因为“员工不满意”，就不付费给你们服务机构。干不干？你不干，还有好多机构等着要干呢！虽然这是个别的，但说明了开拓市场的艰难。最后，往往会有“双不赢”的现状出现：企业认为服务看不出有什么效果，服务机构则是人家给多少就拿多少。

（十一）心理健康与业绩上升效应评估

培训是手段，促进全体员工的心理健康以及提高公司的经济效益则是目的。

心理培训的效果也是需要检测和评估的。但是，哪些是经济成本产生的盈利，哪些是“精神资本”投入（比如这次的心理健康培训）后产生的量化标准经济效益，后者是很难测算评估出来的。何况，效果还有个短中长的时间段问题——约40%是“吹糠见米”、“立竿见影”效果，60%的是中长期战略效果。

目前，如果没有或不用科学的方法，则可以采用“排除法”及“对比法”：

一是，在各个方面因素不变的情况下，明显新增的经济效益，可以提取30%~50%的比例数，归功于心理培训。

二是，出勤率增加，请假率降低，患病住院率降低，都会转换、折算出经济成本的降低，这也可归功于培训的经济效应。

三是，心理健康率的提高或上升，这是可以测量的。这里从略。

这些，在培训结束后的年底或某个时间段，可以通过统计手段，计算出来。

另外，在前面“四、EAP的服务范围及效用等”部分中，从多种角度介绍了评估的方法。其中，特别是在其“（五）对服务效用的评估”中介绍的5点检验评估（EAP的使用情况和服务满意度、对员工个人改变的影响、对组织运行的影响、经济效益回报率分析及对当地构建和谐社会的影响），就可以在本环节这里使用。

（十二）服务达标的验收及付费

由EAP服务监督小组根据开始制定的“实施方案”或双方签订的“合同书”中所规定的项目和指标来验收。验收后，财务按规定付费。付费的预支垫付、分期支付、支付方式等情况，这里从略。

（十三）阶段性服务结束

这是阶段性与期满的关系、战术性与总体的关系，特别是中长期的服务，要有阶段性检查，战术性操作时也要考虑预期效果。

短期的服务，阶段性也就是期满。

期满，若达标则宣布服务按期结束；若没有达标，则采取措施补救。

服务结束后，最好还要有个“跟踪服务”，大概3个月的时间。期间，可能还会布置一些作业，主要是观察服务效果的进展及稳定性，还有对可能存在的善后事宜再做完善。

八、关于EAP服务费用纳入医保的设想与建议

2011年9月，笔者应“海峡两岸中医药与医保政策研究会”昆明会议邀请参会，并递交了一篇《心理治疗可以首先通过EAP进入医疗保险或公费医疗》的论文。论文被录用并交流。会议期间该文章引起大陆方面参会者的热议。认为，大陆取消了“看病不要钱”的福利，医疗已经商业化了，连生理疾病都要花钱，何况心理疾病。因此，治心病不用个人花钱，这是天方夜谭，行不通的。

这里不说西方国家及港台地区治疗某些心理疾病政府是给了保险的，看心理病是不用个人花钱的，这已有先例，不是天方夜谭。只说，中国全民健康，包括心理方面的健康，国家也要有医保报销的政策，让“治心病不要钱”在中国也行得通。

（一）时代发展到今天，心理疾病治疗也应当纳入医保

改革开放以来，对传统躯体疾病的治疗，我们是逐步到全部纳入医保之中的。而今天，或下一步，心理疾病也当如此。因为新健康＝躯体健康＋心理健康，即心理健康成为新健康概念的另一半。这成为笔者前瞻性的设想与建议的所谓理论依据和权威支持。当然，狭义的心理疾病要有个规定的范畴，特别是对一些心身疾病，这是在具体细化的时候考虑的事情。

（二）EAP服务同员工的福利、医保及培训之间的关系

近年，国内企业的一些活动虽然在名称上没有直接与EAP联系在一起，但都可纳入EAP的实践。有些活动的内容其实就是企业从工会、妇联角度在给员工发放或落实福利，有的就是人力资源管理部门在给员工做某些方面的培训和提升。所以它们之间有交叉或包含的关系，或者说有殊途同归的作用；但EAP可以起到工会、妇联和人力资源部传统式工作往往达不到的效果。

1.EAP越来越密切地同人力资源管理联系在一起了。EAP的实施结果和人力资源管理目标是一致的。从模式发展来看，EAP涵盖的内容与一般人力资源管理发生了越来越多的重叠，如提升士气、提高留职率、改善组织气氛等。以后，组织气氛营造、组织干预、组织发展以及心理管理等，往往也需要通过EAP的形式表现出来。其心理管理就包括心理培训，通过心理培训，提高员工的心理素质。而这些，正是现代人力资源管理渴望达到的目标。

2.EAP机制是对传统福利体系的一种精神提升。我们传统的福利发放或落实的角度、境界，往往是领导站在领导的角度上为员工服务，有居高临下和救世主施舍之嫌。如果领导认为这本来就是员工的或本来应该给员工的，那他就会站在员工的角度上为员工服务。虽然都是为员工服务，但由于角度不同，所以效果绝对不一样。而通过EAP的角度来落实，则会使员工为在自己的企业中能拥有这样的待遇而感到自豪。EAP的实施不仅仅是对员工的一种福利，同时，应该说也是给整个组织提供的福利。结果是，提高整个组织的生产力。这样以来，把“一袋米、一桶油”，就提升到员工的“精神食粮”和企业的经营效益的境界了。

3.关心员工的心理健康问题，也是企业的责任。随着社会发展，越来越多的人认为关心员工的心理健康问题也是企业的责任，而且得到了司法方面的支持。许多发达国家把EAP还视为劳动保障和人权保障待遇。这样，EAP的本身，已经成为员工福利和社会保障的重要组成部分。因此，笔者建议国内企业可试行发放“心理咨询福利卡”（简称“咨询卡”），实行“心理保险”，就像“医保卡”那样。

4.精神福利、心病医保及心理素质培训，是企业提供给员工的综合待遇。员工只管免费享受这些福利待遇，并化为力量落实在企业目标的实现上，而企业需要支付这些费用给EAP服务机构。付给EAP服务机构的费用，企业可从三块入账：福利、医保和培训。福利，可从工会的会费里开支。培训费列入生产经营成本，但是可以抵税。“心病医保”可并入普通疾病的医保中。

5.企业的一些非财务收益，往往是因为实施了EAP而给带来的，特别是组织形象、员工精神面貌和企业文化等的提升。据有关资料介绍，在美国的律师行业，律师的一个重要工作内容，就是受理企业员工由于工作压力过大给身心造成伤害而产生的诉讼。如果员工胜诉，企业就要赔许多钱。这也是促使许多企业设立EAP组织预防和管理职业压力的原因之一。因为有了EAP服务，员工胜诉的几率就会大大下降。可喜的是国内有些企业经营管理者开始认识到：帮助员工就是帮助企业，帮助领导和管理者自己！

6.“未病”及“治未病”在EAP服务中的体现。

“未病”，有医学的含义，心理学的含义，社会学的含义。这里指的是社会学的含义。

在企业，简单、通俗、概括地说，“未病”就是随时有可能发生的“劳资冲突”。

员工可能的极端行为：静坐散步拉横幅，上访告状坐大门。

企业或通过政府应对：宪法、刑法—社会治安条例，可能的精神病院，思想政治工作和心理疏导工作。

如果劳资矛盾问题通过员工上告、上访而得到解决，抑或得不到解决，无论如何，双方再没法和谐地见面了，大家都不光彩，企业也不会赢得什么好名声，何况还有个个体负面情绪在群体中的传染、蔓延的问题。

“治未病”：预防劳资矛盾，促进企业和谐，维护社会安定。通过EAP服务，企业自己内部化解矛盾，且是最好在萌芽之中，避免把冲突推给政府、漫到社会。

（三）全民公费医疗的那一天，EAP服务同样享受免费

对于“治心病”，政府或企业主管部门要给政策支持。从通过EAP允许企业为员工在单位内部报销，逐步公开到全体国民进医保。“治心病”包括心理咨询与心理治疗两大部分。心理咨询放在劳保和福利部分，心理治疗则在医保中体现。前面说的心理治疗“另作别论”，就是在“全民公费医疗”这里论。

“全民公费医疗”，这是人类包括中国人奋斗的三大基础性生存目标（衣食，住房，医疗）之一，完全或基本完全承担其费用，则是国家对纳税公民起码的回馈或服务。本来，这是公理、公德、公益，不需要论证。

无论是什么“主义”的国家，甚至同是富裕还是贫穷的国家也没有关系；有关系的是，作为老百姓，我们是这个国家的国民，是纳税的国民；何况还有“救死扶伤，实行革命的人道（！）主义”一说。因此，看病必须不要钱！据说（版本很多，提法不一：全球多数的国家、全球好多的国家、全球大多数的国家、全球绝大多数的国家。笔者这里取“全球多数的国家”），全球多数的国家都实行了国人看病不要钱或基本不要钱。我国在上世纪50~70年代的“合作医疗制度”，基本上就是这种性质的医疗制度。今天，竟然把医疗商品化、市场化。

“去商品化、市场化”的一天终会到来！“全民公费医疗”的一天也终会到来！这是全民的呼声。到了那一天，EAP服务中的“治心病”必将同样享受免费。

近几年，有些医疗机构开始有了一种超前的意识，设立他们认为或预测有市场价值（当然也有社会效益）的心理治疗专科科室，如失眠科，开展心理咨询和治疗。失眠的广义性可以表现在失眠症状、失眠症、神经官能症等的若干心病中。这样，一些有神经症的患者，就可以来这种科室接受治疗，这里可以出具医疗发票，为你走医保提供方便。这是国民“治心病”进医保的一种变通、初始手段。

“治心病”进医保进而享受真正意义上的公费一旦变为现实，笔者的学术论文《心理治疗可以首先通过EAP进入医疗保险或公费医疗》就算起到了呐喊的作用。

——当“员工新健康发展项目”全面得以铺开，到那时，EAP将成为全人类的心理帮助！

本篇，是笔者边学习，边宣传，边推广，边讲座，边培训，边完善，计18年光景而定此稿。

社会自由撰稿人演讲人  钱锡安（13908856911）

        2002-8 ~2006-5 ~2008-10~2012-8 ~2015-2 ~2020-5

（作者现为社会自由撰稿人演讲人，电话13908856911）