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“企业与管理心理”专题讲座
7.对职场员工的压力解析与情绪疏泄
对职场员工的
压力解析与情绪疏泄
——压力与动力的辩证关系，情绪向情志升华的境界
钱锡安
一、情绪表现的种类划分
二、负性情绪可导致心病
三、产生负性情绪的原因
四、负性情绪的负面作用
五、压力管理就是情绪疏导
六、给力、压力与动力的辩证关系
七、情绪向情志升华的方法及境界
八、为达成企业目标的实现
导言
一、情绪表现的种类划分
（一）情绪的定义
（二）情绪的三种分法
（三）心态的四种归类
二、负性情绪可导致心病
（一）负性情绪的描述
（二）因负性情绪可能导致的心理疾病
（三）简述“七年之痒”与职业倦怠
（四）专谈职业女性常见十大心病
三、产生负性情绪的原因
（一）来自个体偏执人格特质等的影响
（二）来自家庭中的“应激源”的刺激
（三）来自社会上的“应激源”的刺激
（四）来自单位里的“应激源”的刺激
1.对企业一些环境硬件不适应。
2.对部门某些不可行的规章条款不适应。
3.对领导的原始、生硬管理方法不适应。
4.工种、任务同专业、兴趣的冲突。
5.人际关系的紧张与处理不妥。
6.关于“角色压力”
7.单位“潜规则”的负面作用
8.踩了“职场忌讳”的地雷
9.企业或职场范围内其它一些不良因素的刺激。
10.另外，把企业以外或上班以外的不良因素带进了企业，然后蔓延、传染。
四、负性情绪的负面作用
（一）情绪影响决策
（二）不能正常地工作
（三）不能正常地生活
（四）不能正常地学习
（五）不能正常地与人相处
五、压力管理就是情绪疏泄
（一）企业内部建立人性化的软管理系统
（二）员工学会自我排解放松，掌控情绪
1.或纸面，或口头，我们可以做一下互动交流，但最好不要“无可奉告”
2.员工个人学会“管控情绪，积累快乐”
3.或从事某种伟大事业，或因“不慎”干了“不被社会正视”及“目前政府不认可”的工作
4.简介面对恶性应激源自我排解的10点做法
（三）外部专业的培训咨询机构协助管理
（四）政府或企业主管部门要给政策支持
六、给力、压力与动力的辩证关系
（一）什么是给力？
（二）什么是压力？
（三）压力与情绪互为因果
（四）什么是动力？
（五）适度的压力可转换为动力
（六）过度的动力可转变成压力
（七）来自兴趣的动力和来自任务的压力
七、情绪向情志升华的方法及境界
（一）消极情绪—适度情绪—积极情绪的调控
（二）压力—动力—意志力—适应能力的递进
（三）情绪—情感—情志—情操—信念的升华
（四）经济人—社会人—复杂人—企业主人的提升
八、为达成企业目标的实现
（一）企业经济指标的完成
（二）企业上下左右的和谐
（三）企业公益善事的落实
（四）企业各种效益的评估
尾声
导言
一份《中国企业经营者身心健康状况调查报告》显示：近年，中国的企业家或老总有时出现或经常出现“烦躁易怒症状”的占71％，“缺乏安全感”的占70％，“疲惫倦怠”的占63％，“孤独感强”的占51％，“神情沮丧”的占38％，“疑虑重重”的占33％，“挫折感强”的占29％，“悲观失望”的占17％。
组织气氛、人际关系、职业发展，成为职业经理人三大压力源。据2007年一份“中国经理人压力状况”调查的结果显示：75％的经理人感觉压力较大；10％的经理人处于职业枯竭状态；40％的经理人不了解与压力相关的心理学知识，30％的经理人考虑接受心理咨询。
某行业对2500名员工做了一组问卷调查，表明：50％的员工感到心理压力过高，10％的员工心理问题严重，20％的员工由于心理压力而“跳槽”，80％的员工会在工作时间较多地考虑个人问题，75％的员工认为他们需要心理帮助。这些员工，特别是已“跳槽”和准备“跳槽”的员工，普遍感到“钱少事多离家远，位低权轻责任重”的现状长期存在，得不到解决，没有盼头。
据国家安全生产监督管理部门的调查表明：中国大陆每天产生5000名职业患者，85％的员工厌倦工作，68％的白领安全感低、职业焦虑严重。
据悉：北京某集团的总裁杨某承认，2004年3月份的大规模裁员给整个集团的员工带来巨大的心理危机，自然，一时集团也大伤元气。
有一组调查数据，调查客体男女各占一半，而在有心理问题的比例中女性员工竟然占70%。
这些组数据，一个结论：中国企业的各层人员都压力山大。这就为笔者拟定“情绪与压力管理”讲座，提供了一个方面的事实证据。
笔者主要运用“人格心理学”、“社会心理学”和“管理心理学”理论做支撑，来表述“压力解析与情绪疏泄”篇。
笔者在《初涉职场对单位等新环境的尽快适应》篇中认为或理解，企业的员工要接受三个方面的培训或学习：一是岗位专业培训，二是职业操守培训，三是心理素质培训。“压力解析与情绪疏泄”，只是“心理素质培训”中的一个方面。可以列个这样的递进关系：进行压力管理或情绪疏泄的培训，是为了促进心理健康，进而提高心理素质。
笔者前有《对员工的心理管理是企业管理的核心》及《稳定团队，凝聚人心，共同完成企业效益指标》两文，共列出18条要素；后有《把EAP引入企业，是党群工作创新的重大体现》篇，列出EAP服务100条要素。这是角度不同、提法不一，但都是促进心理健康、提高心理素质的措施和方法。
客观地对待情绪，正确地对待压力。那末，本篇的重点或主题就是表述压力管理的作用及意义，通过培训，调控情绪，提高意志，升华情志，最终使职场员工成为社会人—复杂人—企业主人—身心健康的人。
本篇及本书所指的职场，是广义的概念，除了工厂、公司，它广义到政府机关及医院、学校等单位；员工，对于单位或组织来说，领导管理者同一线工作者，都在其内，岗位不同或角色分工而已。
一、情绪表现的种类划分
S—O—R：刺激—认知—表现。
表现：情绪、言语、动作。
情绪本身就是一个心理因素，也是一个心理过程。
因为“情绪”的概念或基本知识，在《心态心病心药》一书的《你认知自己的心理么？》篇中有较详细的描述，此处又要表述，故作简述。单独讲座或培训也许没有问题，但系列出书也许就是一种局限性——重复之嫌。
（一）情绪的定义
有时又叫“心情”，是维持生存的自然需要是否得到满足，或者客观现实是否符合个体需要、愿望及在观念上的认同，而形成的主观体验。
（二）情绪的三种分法
1.良性或积极情绪：如喜悦。
2.中性或适度情绪：如骄傲。
3.负性或消极情绪：如悲伤。
通常一说情绪，往往指的是负性的主观体验。
（三）心态的四种归类
笔者整合出4类147种。
1.属于积极、健康、成熟的心态（33种）：如心态归零。
2.属于中性、不成熟的心态（57种）：如善意的谎言。
3.属于消极、错误、病态的心态（51种）：如“禁果好吃效应”。
4.有可能导致行为违法犯罪的心态（6种）：如物质滥用。
二、负性情绪可导致心病
负性情绪与心理疾病的关系：因果关系。
需要没有得到满足—负性情绪出现—环境适应不良—心理疾病可能产生。
（一）负性情绪的描述
如悲伤、厌恶、偏执、焦虑、恐惧、抑郁、愤怒、嫉妒、暴跳如雷等。
消极情绪能消耗人的“生命能量”，甚至伤害心脏。“伤痛言语”用得过多，会杀死躯体许多细胞，谓之“自身中毒”。反之，情绪过度高涨、激昂，也会伤神到伤身。
一个人没有情绪，那是“行尸走肉”；经常情绪过激，便是有了心理问题；最好是情绪平稳，当然这是从心理健康角度而言；如果因愤世嫉俗、见义勇为、刚直不阿、争鸣是非、坚持原则、捍卫真理，而引起情绪的不平稳，则又是做人角度或政治的问题了。
（二）因负性情绪可能导致的心理疾病
一种认知：工作、生活和学习的过度压力能产生心理困惑和负性情绪，长时间不疏导、不解决，可能会得心病。
1.心理问题（亚健康），如“七年之痒”。
2.人格障碍，如职业倦怠、星期一上班恐惧、（领导管理者）情感性攻击。
3.神经症，如“职业厌倦综合征（症）”。
进而再这样解释或理解：“职业厌倦综合症”介于人格障碍、神经官能征之间；也许还有另一个极端则是透支生命的“工作狂”。而“职业倦怠”则主要是一种心理压力。——连同“七年之痒”，它们都是本讲座要排解的内容或对象。
4.心身疾病，如情绪性头痛、胃病、腹痛、哮喘、感冒、糖尿病和癌症等。
5.精神病，如精神分裂症。另外关于“被精神病”，当今在企业员工特别是一线或底层员工身上偶有发生，这往往是当权者或强势者所为。如果处理不当，可能会导致矛盾性质的质变。
（三）简述“七年之痒”与职业倦怠
说舶来品“七年之痒”，它果然适合中国国情或中国员工现状，甚至不用7年就“痒”了。
从量变到质变：职业刺激—职业压力—职业困惑—职业倦怠—职业厌恶—职业厌倦综合症。
说“职业病”。笔者认为“职业病”应该是广义的，它广义到既包括躯体的也包括心理的。这里说心理方面的，归在“心理压力”范畴。只要坚持该职业，其“病”就不能根除或痊愈，但可以缓解或控制。因为“病”既是工作的动力，也是工作给工作者的伤害。除非你不工作，这“病”可能会好了。但是，人要生存，能不工作么？所以，工作造成的“职业病”是正常现象，甚至可以与之“做伴”。可以说，只要工作，认真工作，都会得“病”，有时候还会累得难受。但是不可轻易辞职不工作，因为不工作，除了没饭吃，也会得“病”，且闲得更难受。
可以遵循“员工工作周期理论”，根据员工操作实况，通过“压力管理”，形成一定程度上的良性循环：迷茫期—兴奋期—发挥期—挑战期—厌倦期—调整期—兴奋期—发挥期—挑战期……
所谓“调整”，除了情绪疏泄，还要考虑：根据员工个体的特长或专业，以及企业新岗位的需要，调换工种或岗位；根据个体的资历和业绩、潜力等因素，给予其进一步发展的机会，即考虑升迁。使其重新进入兴奋期，持续地调动工作积极性，尽可能地延长工作热情。
其中，2010年8月，笔者曾给某高端交友联谊会活动的“高管”会员做讲座。摘录提纲如下——
1.开场白
2.“七年之痒”是什么意思？
3.职业倦怠及其产生的原因
4.几种简易的自我减压方法
5.职业倦怠与企业EAP服务
这里不展开具体表述。
（四）专谈职业女性常见十大心病
有人从职业女性角度总结出常见十大心病，如下——
1.职业进展到一定阶段，有的女性对自己的认识反而模糊了，会在机会面前瞻前顾后，犹豫不决，贻误甚至放弃有发展前途的工作。
2.年龄恐慌征不觉偷偷袭来，她们担心随时被老板解雇，有的因年过35岁就被纷乱的招聘信息吓破了胆。
3.工作阅历的增长也伴随着心理疲劳的积累，她们对工作的新鲜感逐渐减小，进而降低了工作效率，削弱着对未来发展的竞争力。
4.尽管工作繁忙而紧张，可是一旦停止忙碌，特别是在夜深人静的时候，她们就会从内心涌出一股莫名的寂寞和孤独，渴望将烦恼、幻想和情感向人倾诉。
5.当事业发展不顺利的时候，很多女性自信心不足，怀疑自己的能力，减弱了她们追求成功的动力和勇气。
6.许多职业女性总爱跟别人比较，觉得自己不如别人，但又不甘心不如别人。这种来自内心的干扰容易因为外界的吸引或影响而促使自己转移原先的目标。
7.当今时代需要知识更新快、信息系统化、专业理论化的人才，包括职业女性。而许多职业女性在这些方面是欠缺或落伍的，难以适应不断陌生的现实。
8.观念跟不上社会的发展，到现在，许多观念已经渐渐被摒弃，但是一些职业女性的思维定式还停留在上世纪八九十年代，难以指导眼下的前进步伐。
9.生活在繁华都市的工薪阶层女性，现在仅仅能维持中等以下生活水平。耳濡目染着都市的物质文明和现代气息，她们时常感到薪水缺乏、囊中羞涩，很多人羡慕、渴望着大款们奢华的生活，志向偏移或理念动摇。
10.中年职业女性是社会的中坚力量，是单位的业务骨干，是家庭的栋梁，在单位和家庭中都处于承上启下的角色。她们承受的各种较大压力，工作、生活节奏加快，诸多负性的社会心理因素积累，再加上“更年期”的一些灰色情绪并发，常常使她们处于某种紧张、焦虑的状态之中，形成“职业女性紧张征”。
三、产生负性情绪的原因
诸多恶性刺激，包括工作压力超负荷这样地刺激—不能满足或实现愿望—认知障碍—适应不良—于是，负性情绪产生并外在表现出来。
（一）来自个体偏执人格特质等的影响
1.体内生物化学物质因素使然。
2.“生物钟”处于低谷。
3.偏执、敏感性、神经质、情绪化等人格特征的表现。
4.另外，过强的虚荣心作怪。
（二）来自家庭中的“应激源”的刺激
受伤害于最亲近的人。爱得深就恨得深。多见于问题婚姻与病态家庭。个体带着家庭造成的心伤，去上班。
（三）来自社会上的“应激源”的刺激
社会信度低，不讲游戏规则，消极攀比，羡慕嫉妒恨。这些都能给人产生负性情绪。
（四）来自单位里的“应激源”的刺激
至少可以总结出如下10点。其中特别是第6、7、8这三小点，不是笔者的发明创造，但也不是完全摘引具体某个人的，而是一种综合、整理。
1.对企业一些环境硬件不适应。
2.对部门某些不可行的规章条款不适应。
3.对领导的原始、生硬管理方法不适应。
4.工种、任务同专业、兴趣的冲突。
5.人际关系的紧张与处理不妥。
6.关于“角色压力”
不同职业角色或社会身份的本身，就隐藏或附带着不同压力。在角色表演或身份显露时，如果行为规范、处事妥当，便是一种成功；若不当，就成了外显的负担、压力了。比如：
⑴企业领导管理者，社会环境、个人成就和社会支持诸方面压力并列前茅；而压力比较小的则是经济问题和家庭问题。
⑵技术管理人员，压力较大的是个人成就和社会支持因素；排在后面的是子女问题。
⑶一线生产工人，压力较大的是收入和住房问题；而工作压力最小。
⑷单列矿工，压力较高的是个人婚恋问题、住房问题和子女问题；较低的是经济压力和社会环境压力。
⑸社区服务工作人员，住房、子女的压力并列前面；较小的是个人成就和工作责任。
⑹教职员工，压力较大的是个人成就和社会支持；压力较小的是经济收入和住房问题。
⑺医务人员，压力较大的是社会环境、工作责任、个人成就和人际关系；压力较小的是住房和子女问题。
⑻劳动服务中心从业人员，压力较大的是经济收入问题；压力最小的是社会环境和人际关系问题。
⑼下岗人员，压力并列前面的是经济收入和人际关系问题；就没有较小的压力。
以上的不同压力是相对而言。总之，高层者最忧虑工作和全局，一线员工最忧虑收入和家庭。
7.单位“潜规则”的负面作用
规则的两种分法：一是包括“家庭规则”、“单位规则”及“社会规则”；二是可分为“明规则”、“元规则”及“潜规则”。根据需要，本讲座从第二种分法角度，稍微展开表述一下“潜规则”并捎带出一个“前规则”的提法，也提及一下“明规则”、“元规则”。
⑴“明规则”：也称“显规则”，是经过或自上而下或自下而上讨论、决议、通过而公开形成的并且要公开执行的诸多条款。
⑵“元规则”：
有一种解释——“元规则”就是“人民同意”、“人民主权”、“人民最大”、“人权至上”原则，是“人民公约”或“社会契约”。——有了这样的原则和公约，那时的“元规则”也就是“明规则”。在这样的规则下，实现民主的政治和构建和谐的社会，是不成问题的！
还有一种解释——也许是因为这样的“元规则”总是不能变成或等同于“明规则”，于是，干脆强者说了算，规定了最终能约束别人、垄断立法、否定“明规则”的东西。“皇帝金口玉牙，说啥是啥”，“一把手”的话就是指示、政策、法规，权比法大。这是解释的一种。按照这样的解释，有识之士分析认为：以强权甚至暴力竞争解决问题则会善恶参半，若善良的一方胜利则会促进和谐；若丑恶的一方胜利则会阻碍和谐；若两败俱伤则会继续维持不合理的现状。比如，昆明市曾有位“一把手”主张或提倡，甚至干脆就是在强制施行：用不民主的手段进行改革，企图以此实现民主的政治及和谐的社会。未果。
——把“元规则”变成“明规则”，或把“元规则”变回原先的面目、含义（第一种解释），是今人及后人的使命。
这本是个社会问题和政治问题。现在联系到企业，就是，企业在成长过程中，如何边工作、边完善规章制度，让老板（或领导）、股东（或管理者）及一般员工三者的意志和利益达到基本的和谐统一。
⑶“潜规则”：是隐藏在正式规则之下的心里明白、做而不说、说而不做及能说出来但不能写出来即没有明文规定的东西。许多“潜规则”能在不正常的情况下达到见不得光的目的。一些丑陋的国人善于把它当成惯用伎俩使用，还有些国人虽然厌恶之但有时候出于“办事难”也会用之。它往往会使人心扭曲、人格受辱，产生世俗的效果，形成隐形的压力。“潜规则”较难表述，若一一列出，恐有教唆之嫌，故这里从略。当然，也有一种情况是因为“明规则”中的某条款甚至某些条款的不合理性，人们想要得到合理性的结果，这就不得不用“潜规则”去对策，这从而也就会造成人心不古、社会混乱的局面。
⑷“前规则”：介于“明规则”与“潜规则”之间的一种模糊东西。是笔者套用“显意识”、“前意识”、“潜意识”的格式临时借用的目前尚未被人们固定运用的一个新造词。
一些有良知的国人很纠结。纠结的是，“潜规则”在职场无处不在，似乎又是不可避免的，更似乎的是它甚至成为正式规则的一种补充。并且，有一些“潜规则”它不违法，也不违纪，道德方面虽有点问题，但却看不出有伤害他人或危及社会的效果。甚至人人都会在潜意识的驱使下，去“潜”一把。比如，“明规则”规定了这事“给办”，但是负责办这事的人又明着给你拖着。怎么办？你不愿意使用“潜规则”，但又急于办事，于是，就只好灵活地使用了“前规则”。举例说明：事前去给上司砸钱买官，叫“潜规则”；求领导给孩子安排工作，事前没有砸钱，但暗示或承诺事成后报恩，并且事后立即兑现去送礼或宴请答谢，这种“友情往来”叫“前规则”。当然，事情是办成了，然而心情也有些沉重，好似做了一次贼。
8.踩了“职场忌讳”的地雷
职场忌讳的诸多言行，特别是言，可别不当回事。比如：
⑴身在职场特别是在机关工作的人，第一重要的是管住自己的“嘴”！
⑵千万别议论老板的隐私问题。嘴不严的人，别说老板，谁都不喜欢。
⑶千万别对老板交待的工作说“No”。老板交代的事，一定不要让他催第二遍。
⑷别跟老板讨论你个人的薪水问题。也别去打探同事的薪水、福利一览表。
⑸想休假，特别是要辞职，需提前规划，不要对老板搞突然袭击。
⑹别在吃饭的地方拉屎，别说给你发工资单位的坏话。
⑺按照角色和分工办事，即使合作、帮带，也不要越俎代庖甚至取代人家。
⑻可以暗斗但不可以明争。两个同事公开吵架，则会影响公司声誉和老板形象。
⑼原则上不要和同事有较大数额金钱上的往来。现如今杨白劳是“爷”。
⑽别跟同事谈论你个人的绝对私密，切勿交浅言深。
⑾不要在办公室接待亲友同学，特别要规避在办公室里的恋情。
⑿尽量别在上班时间处理私人事务，打私人电话要避开同事。
⒀不要在客户面前谈及公司内部的事。
⒁主业不精不要急于兼职。不要暴露自己在外面有“第二份工作”的信息。
⒂上班迟到不要老找客观理由。老板批评你时，不要解释，不要找借口。
⒃不要带着家里的私事上班；也不要把办公室里的公事带回家。
⒄尽量别在自己单位寻找所谓的知心朋友，不要掏心掏肺的。注意保持距离。
⒅不要去“东家长西家短”，不要到处“八卦”。议论别人，别人早晚会知道。
⒆不要开损人的玩笑，不要搞不尊重别人的幽默。
⒇职场没有不受委屈的工作或时候，不要动辄维护自己的“人格尊严”。
（21）不要到处串岗，不要拉帮结伙搞小团体，不要乱站队、跟人。
（22）上班进入角色，即使单位没有统一着装要求，也不要衣着太过夸张。
不能重复地犯同一个错误。如果重复地犯，那就“事不过三”。那过了三，怎么办？
都不知道能列举出多少个“不要”！如此教人注意、防备，不是存心要束缚大家的手脚，全是因为一群“有利害冲突”的人聚在一起竞争之故，必须小心谨慎，要如履薄冰。否则事倍功半，甚至全功尽弃。——其实，这些个“不要”，可以理解成是员工培养职业操守、提高个人素养的戒条。
2018年4月，笔者给一家服务行业性质的公司的全体员工做“职业操守”的培训，这“22颗地雷”给了他们“警示自我”的效果。
9.企业或职场范围内其它一些不良因素的刺激。
10.另外，把企业以外或上班以外的不良因素带进了企业，然后蔓延、传染。
如果只从工作角度看，我们就会发现，很多甚至绝大多数负性情绪或工作压力是来自工作范围中的人际关系紧张，而不是来自业务本身的繁重、艰苦。
四、负性情绪的负面作用
情绪影响决策。负性情绪往往带来错误决策。自我膨胀了的正性情绪也会起到负性情绪的作用，从负面影响决策。因为都是乱了阵脚、方寸。导致不能或基本不能正常地工作、生活、学习以及与人交往相处。
（一）情绪影响决策
如，某人因竞争中层领导岗位遭挫败，一赌气不但原科长不干了，还要辞了体制内工作。幸亏单位变通，按“内退”处理。不久后悔莫及，托人捎话：“只要能回来，看大门也行。”回话：“所有的岗位全满员。”
再如，企业在转型升级、扩大投资甚至要上市时决策的失误，这是因为一些老板或企业家期望值过高，忘乎所以，贪欲本性不能得到自控。可见，正性情绪过于膨胀形成贪欲，也属于负性情绪。
（二）不能正常地工作
因情绪失控，导致工作经常出事故，失职。没有心肠干事，似乎力不从心，就病休。病休时间长了，隐藏着下岗的危机。
（三）不能正常地生活
无名火，躁郁两个极端。闹情绪，迁怒，打孩子，闹离婚。病卧在床，茶饭不进。
（四）不能正常地学习
来访者一高二女生至今还对小学四年级受到的委屈耿耿于怀。得了抑郁症。7年了，每每阴影闪回。不能集中精力背书。
（五）不能正常地与人相处
如因情绪失控，导致偏执、歇斯底里和精神分裂；或因情绪冲动，攻击、伤害了别人。别人认为或感觉到你“有病”，远点躲着。
可自问：若情绪来了，自己通常的发泄口在哪儿，或发泄方式是什么？
五、压力管理就是情绪疏泄
企业要管理，管理要管人，管人先管心，管心就是抚慰人心。
人心受伤，抚慰使其康复；人心无伤，抚慰使其快乐。
先培养感情，再做事情。心理管理就是人性化服务。
积极情绪当维系与发扬，负性情绪要疏导和排解。
在谈到情绪管理或排解时，情绪一般指的是负性情绪。
（一）企业内部建立人性化的软管理系统
企业里有工会、共青团、政工部、人力部、财务部等部门。以人力部为主导部署，工会牵头实操，分工合作，形成一个“管人”的系统工程。心理咨询服务是系统工程“管心”的环节。而心理咨询室，设在哪儿？或放在工会，或放在人力部，目前没有统一规定或固定模式，都可以。
比如，员工心理累了，找谁倾诉、在哪儿宣泄？员工想跳槽，找哪个部门，先咨询谁？
甚至可先通过心理咨询，看到这个员工出了什么故障，原因在哪里？看到整个系统，找到出现问题根源的那个环节，向系统总部汇报并提出解决故障的方法、措施之建议。
当今社会重视心理健康，所以上级要求医院要设立临床心理科，对大中型企业也要求设置心理咨询室及其相关的宣泄室。
——你所在的企业，有心理咨询室吗？
（二）员工学会自我排解放松，掌控情绪
上面主要说的是企业组织。这里说的是员工个人。
1.或纸面，或口头，我们可以做一下互动交流，但最好不要“无可奉告”
比如填写或回答如下的问卷：
⑴个体、自然人的你，有没有心理压力？
⑵诸多社会角色的你，有没有社会心理压力？
⑶员工角色的你，有没有职业心理压力？
⑷除此，你还有哪个方面的压力？
2.员工个人学会“管控情绪，积累快乐”
管控情绪与积累快乐是一个问题的两个方面，这里偏重讲情绪的管控。
近年，宣讲过几次《管控情绪，积累快乐》篇。其中一次是进昆明WH看守所开展“情绪管理”活动，同未成年人学员交流。这次活动历时3个月，其主题是引导38名男学员管控个体的愤怒情绪与积累人生的快乐事件。
其提纲是：
⑴心理健康基本知识的宣讲。
⑵有深刻意义的“愤怒”讨论。
⑶ABCDE五环节情绪管理法。
⑷在多样形式的心理游戏中快乐成长。
⑸祝孩子们早日回归并适应社会。
3.或从事某种伟大事业，或因“不慎”干了“不被社会正视”及“目前政府不认可”的工作，如何减压？
社会上有下列身份或职业的人，他们有下列的现状或心态——
行刑刽子手：作为政权的工具，依法杀死、击毙指定的人，并且是受命必须这么执行。有的行刑者到了退休后、弥留前会一直亏心、自责、恐怖，感到有冤魂来索命，神魂不安的。——这些人，也许退休后需要心理师的疏导，弥留前需要牧师的陪伴。
监狱看守：他们中有的侮辱、伤害犯人，有的犯人甚至莫名地死于狱中。
军人：战时是在战场上，与对方生死搏斗，消灭不投降的对方的人。和平环境则是在概念上，时刻准备着，反击侵犯的敌人。
狙击手：经过专业训练并掌握精确射击、伪装和侦察技能及担负特殊任务的神枪手。他们使用精准的轻武器，奉命击毙指定的重要人物。
职业杀手：通常指黑社会的职业人，受雇以谋取酬劳为目的去致人死命的凶手。事发，得死；事成，也要远遁他乡。
屠夫：通常指专门从事杀猪的人，是典型职业“杀生”的人。屠宰，是政府批准允许的职业。
阿訇：穆斯林有专职杀牛宰羊的人，并由阿訇负责在宰牲前念经完成仪式，阿訇有时候也具体参与宰杀。可见他们是有一种宗教信念的支撑，这种支撑也有心理安慰和减压的作用。
性服务工作者：身心的伤害、贞操观的破灭、惊恐、没有归宿感，以及“我真的很累了”的困惑与伤感。
“术不可不慎”。笔者找出5种可能“不慎”的工作：行刑工作、屠宰职业、性工作者服务、太监事由以及“啃老”。
上述这些人的这些心理压力或现状，大部分的需要个人私下求助心理咨询师做咨询，也可以在其单位做团体辅导。辅导的内容，除了对工作疲惫的减压以及对社会议论的防御，也包括对本工作性质的再认知，对新工作的再思考及选择。——当然，坚持下来的人，都是在一定程度上，自觉不自觉地在做着自我心理抚慰。
另外，偷盗、乞讨行为就更复杂了，这些谋生手段是不是工作，需不需要做心理减压，如需要但他本人会不会来咨询？这都很难论说。
4.简介面对恶性应激源自我排解的10点做法
员工个人的自我排解，笔者在诸多讲座、几篇文章中，都有介绍，大同小异。为这里的方便起见，再引用于下：
一是最好能消灭应激源或改变恶劣环境。——这是治本。但基本上个体是做不到的。
二是回避（发生之前有准备）或逃避（中途离开）现场。——这是治本。个体也很难做到。
三是在不改变现行体制和环境的情况下，改变认知，适应客观。——很多情况下，这是标本兼治。就看你能不能改变自己的认知。
四是进行各种放松和转移活动。诸如体育锻炼、文娱活动、环境切换。环境切换：如郊游、旅游、异地休假等。文体放松：如男士游泳包括漂浮，女士做瑜伽及跳舞。——这是治标。以下都是治标，它们很有现场或临时效果。
五是分轻重缓急，各个击破，分解—排解—化解心理压力。——这里边有关于“祸不单行”的心理学原理。
六是采用一些中性的自我防御机制。如“精神胜利法”等。
七是上班（基本做到）进入角色，下班心态归零。
八是变（唉声）叹气为哈气：叹气—吹气—哈气—深呼吸。
九是相信每个人自己都有“本能自愈机制”。
十是积极寻求和利用社会支持，包括心理减压的支持。
说起来容易做起来难：第一是认识问题即信不信，第二是能不能有毅力坚持的问题，第三才是技术与操作的问题。
方式：主要说的是个体单独进行，几个人自愿组合也可以，当然企业能集体组织一些活动则更好。标本兼治，主要是治标。
比如，讲课的现场可互动交流第八条——变唉声叹气为哈气、深呼吸。
在众人面前叹气，会把你的心理垃圾倒到别人心理，引起别人的反感；独自一人叹气，吐出心理垃圾，又会重复产生心理垃圾，是一种病态的排解。众人在场可轻哈气，独自一人可重哈气并哈出声音，想象把心理垃圾哈出去了，但最好做深呼吸及冥想。
（三）外部专业的培训咨询机构协助管理
1.大中型企业内部有培训咨询机构。这里指的是外部、社会上的专业培训咨询机构。内部机构可邀请外部机构协助做培训咨询的服务。比如邀请心桥心理所这个机构。心桥心理所的公益网站中，有一个“心理减压训练场”，一路点进，自我实操。
人生时时、事事、处处都有压力，过大了，就需要减压。其提纲是：
⑴我有压力
⑵人生减压
⑶婚姻减压
⑷亲子减压
⑸职场减压
⑹社交减压
笔者在给企业员工讲“工作减压”，但在提问环节大都是提问的“婚姻”及“亲子”困惑，是下班以后、工作以外的事。
2.协助不是为主，协助管理是帮带不是取代。通过企业内软管理系统的某个环节与之取联，社会上的专业培训咨询机构协助企业做好对其全体员工的心理健康辅导、服务工作。比如心桥心理所的《心桥EAP服务100项可供职场员工接受培训咨询时选择》一方案，可以被企业接纳并落地和践行。该方案的详细内容可参阅《把EAP引入企业，是党群工作创新的重大体现》篇。
（四）政府或企业主管部门要给政策支持
企业行业主管部门如“工信委”，政府还有个“文明办”。它们都应该对企业员工的压力包括心理压力问题有新的认识，表示宏观关注，给予心理减压方面的政策支持特别是所需财力方面的政策支持。
1.政府重视，把此作为构建和谐社会中人际关系和谐、个体心理和谐的重大举措来抓。
2.企业行业主管部门购买压力管理项目服务，转接给专业的社团或机构来有偿操作。
3.政府税务部门兑现“企业培训咨询费可抵税”的政策。
4.考虑认同“把EAP引入企业，是党群工作创新的重大体现”的理念。
5.考虑采纳“员工的心理治疗可以通过EAP进入医疗保险或公费医疗”的建议。
从以上4个方面可见，压力管理是上下内外共同在承担的一个项目或工程。
六、给力、压力与动力的辩证关系
所站的角度不同，认识论价值观不同，利益分配原则和分配比例不同，给力、压力与动力这三者的关系就各不相同。
（一）什么是给力？
给予力量和支持，出力，带劲儿。
通常指别人给你的支持，因为对方是真心的，尽心尽力，你也感到很带劲儿，所以给力成为外在的动力。
（二）什么是压力？
承受与表面垂直的作用力，负担，制服别人的威力，这些都是压力。
当物质、具体事件和权威的作用力、负担它们超负荷时，以及无法承受被制服的有形或无形威力时，就形成“心理压力”。
“心理压力”是个体在面对“应激源”的刺激时所反应出的承受能力在心理方面的表现。通常所说的“心理压力”已经是开始超负荷了，包括超过个体的承受能力及群体的平均承受能力。
（三）压力与情绪互为因果
压力与情绪、动力与需求分别是什么关系？
需求得到满足，就表现出高兴的主观体验。不能满足或实现，则产生负性的体验。
企业下达任务或指标，员工努力完成，产生的物质财富，在一线员工看来是分4块分割的：上税，留下扩大再生产等，领导和管理干部拿走了，我们一线劳动者拿到剩下的一点点。
当员工完不成企业下达的总任务或指标时，当付出很大或认为付出很大但只拿到一点点剩余价值的时候，当需求不能满足或实现的时候，则会感到压力太大，进而会闹情绪。
当情绪得不到排解时，转而又会增大、放大或夸大压力。
所以是互为因果关系。
（四）什么是动力？
各种具体的作用力及虚拟的、精神的力量。主要指来自主观的力量及内在的作用力，因此，动力往往是自愿的、自觉的。
（五）适度的压力可转换为动力
压力与动力是什么关系？
首先，压力必须要有。没有压力，就不能前进，特别是不能为了糊口自觉地前进，去完成任务。
然后，通过一定的努力，企业目标得以实现，员工需求得到满足，这时候的压力就转换成发自内心愿意的动力了。至少有一部分的压力会这样变成动力；并且，剩下的压力也属于正常负荷；即使超负荷了，还可以通过“自动跳闸”，暂缓压力。这样，承受压力的本身，就变成享受压力，使压力成为人生快乐的事情及不可缺少的需要，比如干你喜欢和特长的事，并有可观的回报。
所以，是转换关系。
（六）过度的动力可转变成压力
什么是“动力过度”或“压力过大”？
虽然动力很大，但如果最终目标不能实现，结果欲望不能满足，就会失去动力，动力不动了，进而动力也就变成负担、压力。可见，往往是、主要是指需求、欲望不能得到相应的满足，而反衬或对比，显得动力过度、压力过大。
另一方面，什么东西过分、过度了，都会适得其反。动力也是如此。当得到的东西太多、太容易了，也就腻味了，不值得珍惜，美味也就不美了，甚至无味了。这时，由于腻味和倦怠，动力也不动了，反而感到是额外负担，也就是压力了。
可见，因需求得不到满足，或满足过分、过度、过易，开初的动力，现在，或也不动了，或反成压力了。
比如，不能实现“以企业为家”，老板的承诺不兑现，员工“肥皂泡破灭”。
又比如，钱权交易，过分、过度的贪欲，并成了一根线上的蚂蚱，时刻担心被“双规”。
还比如，改革开放初期，有工厂实行计件工资，多劳多得，这是“大锅饭”倦怠后的第一次动力。一线工人拼命地干。但拼命地干了几年后感到这是超负荷，身体受不了，还可能会折寿，于是感到这是压力。
再比如，我们今天的很多私企，实际上还是传统型管理的意识和方法，拼命地加班加点加任务，坚信“多劳多得”就是动力。最终因员工不能承受、更不能转换，而病倒、发生事故以至辞职走人。——当然这对双方都不利，而且责任首先在负责人或决策者。老板欲速则不达，员工动力变压力。
（七）来自兴趣的动力和来自任务的压力
兴趣，是探究某种事物或从事某项活动的认识倾向，是个体认识探究事物或从事活动需要的正性情绪表现。它具有指向性、情绪性和动力性的特征。是个体的内在欲望或特别需要的呈现、张扬，是主动要去实践并得到满足的作用力。因此，这样的作用力是动力。
任务，是你以外的人或机构比如企业及其老板，指定你担任的工作及担负的责任。通常是你被动执行或照办的。因此，作用力的首先表现是压力。
如果这个任务正好就是你的兴趣，那末，这时的压力首先就变成了动力。所以干你喜欢干的工作，就不觉累。
在企业，我们经常可以碰到“来自工作压力”的员工，只要你接纳了他的第一句话，那很可能会滔滔不绝地向你倾诉他因工作的疲惫和委屈，甚至“祥林嫂效应”就出现了，让你尴尬不已。
笔者曾给一家公司的员工做减压辅导，遇到这样一位员工，她和“祥林嫂效应”者正相反。这位员工经常打夜班，工作了一宿，问候她“辛苦了”，她却说：“不感到辛苦，倒是感到很兴奋、充实。”问她累不累？她说不感觉是累，而是感觉忙，体会是：“忙，并快乐着！”她说，我的工作正是我的兴趣爱好，既可以展示我的成就，感到好玩，又可以挣钱糊口养家。这有什么好累的？下班了，竟没有倦意，依然感到快乐；即使休假回来上班，也是感到很急切、兴奋，不理解为什么会上班恐惧和倦怠。她是这样的敬业！但不是“工作狂”。
压力向动力的转换，动力避免成为压力。如果再有人比如是老板或亲人鼓励、支持、帮助你——给力，这时的作用力就是动力的累加，这就没有完不成的任务、实现不了的目标和达不到的效益。
这就是给力、压力与动力的辩证关系。
七、情绪向情志升华的方法及境界
一个人有了一份相对稳定的工作，已经可以糊口了，而且也可以养家了，还能有点剩余并积蓄起来，这时候，他还会停留在简单的物质、安全满足吗？这时候，就会遵循美国人本主义心理学家马斯洛总结出的“需要层次论”规律，去追求精神境界的东西，去自我实现。
（一）消极情绪—适度情绪—积极情绪的调控
由中性情绪下降到消极情绪，这不提倡。
由中性情绪调控到积极情绪，提倡。相当于“以直报怨”与“以德报怨”之间。
由消极情绪调控到积极情绪，当场突然这样做，这太难为个体了。
由消极情绪调控到中性情绪，这不错，相当于“小怒”，一般人可以做到。
通常在现场掌控冲动性情绪，使其下降到“小怒”状态，情绪适度，避免事件升级，这个可以提倡。
何谓适度情绪？从结果、效果看，在语言与行动上表现的是自卫，利己也不伤人，甚至利己也利人。
这里在说，有一个负性情绪叫“愤怒”。
“愤怒”是因对人对事不满而情绪激动。愤怒有个发泄对象与程度、频率的问题。这里指他人他事直接伤害了个体，引起个体的愤怒。
关于“小怒”—“小怒疗法”。
“小怒疗法”是笔者在“激怒疗法”、“激将法”的基础上提出的。参阅《生活中的“小怒疗法”》篇。
【交流】
1.你用过“阿Q精神”的心理防御方法吗？
2.面对怨状，你是以怨报怨、以直报怨、以德报怨？为什么？
3.情绪从负性—中性—积极，用分数表示。在此之前，你的分数大约是0--------6--------10分？现在，你认为自己的情绪应该（！）调控在那个分数段较好0--------6--------10分？
（二）压力—动力—意志力—适应能力的递进
从刚才的分析可以看出，压力排解，是疏泄，不是发泄；更不是憋在肚子里的宽容。
从前面的分析可以看出，压力与动力是互为转换关系。我们当然希望是压力向动力的转换，动力避免成为压力。这时，个体的意志力和适应能力就显得特别重要。
意志力：一种检验韧性、持久度的心理要素。
适应能力：自己的心理，能与自己的躯体以及个体以外的自然和社会环境相和谐、平衡的能力。
意志力和适应能力在情商（EQ）里面出现。
笔者整合出情商的7项心理要素如下——
0~6~10分。0分说明偏激，10分是理想化，6分及格。
给自己评分：
1.情绪的自控能力
（ ）
2.人际关系的处理能力
（ ）
3.挫折的承受能力
（ ）
4.幸福的延迟能力
（ ）
5.环境的适应能力
（ ）
6.自我的了解程度
（ ）
7.对他人的理解与宽容程度
（ ）
趋避的纠结：留下吧，受不了无能领导对自己的嫉妒；调走吧，舍不得单位的高福利待遇。怎么办？
两难的纠结：在职吧，老板不尊重自己的人格尊严；走人吧，一时又找不到合适的工作。怎么办？
自悟：承受一个时期的委屈，是不是一种成长和磨练？
延迟幸福，避免幸福透支，让动力不断地去追求幸福，从而维护动力的长久性。
心理咨询或心理治疗是缓解、排解心理压力并提高心理承受能力的好办法。
意志力可以单独体现在第3项里，也可以综合体现在7项里。
7项的综合分数越高，越体现你的情商高。但现实中凡人、常人没有最低和最高。
一个成人，一个人格成熟的员工，情商越高，越能适应复杂多变的企业特别是其中的人际关系。所以情商的提升，是企业员工不断修炼的基本功。
（三）情绪—情感—情志—情操—信念的升华
1.情绪：上面有解释。其最大特点是不稳定性。
2.情感：在认识人和客观事物过程中表现出的态度和倾向。情感具有情境性、深刻性和内隐性，处于意识的支配。较之情绪，它具有相对稳定性。
3.情志：是思想、情感、志趣、理想的统称。情与志是不可分割的心理内容，“在己为情，情动为志，情志一也”。
4.情操：是复杂、理智、高尚的情感，它构成人的“品格”或“品德”。
5.信念：激励、支持人们行为的被个人所确信了的正确观念和准则。信念是被意识到的个性倾向性，是在后天的社会环境、社会化过程中形成的。有信念的人，其个性稳定而明确，品质优良，意志坚强。
从词义解释看，这5个心理要素是递进关系，是逐步的升华。只要达到恪守情操、坚定信念的境界，基本不会闹情绪，即使闹点儿情绪很快也会自行排解；另一方面，即使在动力很小、压力很大的情况下，也不会中途退却，必会排除万难去争取胜利。
（四）经济人—社会人—复杂人—企业主人的提升
对下面这5种人的表述，可参阅《稳定团队，凝聚人心，共同完成企业效益指标》篇。
1.机械人：你在操作机械，你也就是机械，你机械地劳作，累断腰筋，给工厂主生产产品。——工人在累死之前，要闹罢工！
2.经济人：看来劳资双方都是为了钱。资本家单一地把员工当作“经济人”，榨干其骨髓。你不就是要挣钱吗？那就得拼命干！工厂主规定了不客观可行、超负荷的任务。——反正也完不成任务，工人就用“磨洋工”来消极对抗。
3.社会人：在劳资冲突中，资本家和工人都在思考，谈判，进行了劳资双方的“精神革命”。终于双赢，革命成功！原来，工人不单纯是机器，只为挣钱，还要关注成长进步、追求精神境界，还要融入并适应社会，是一个社会的人。上班在工厂里，下班在家中和社会上。——下班了的员工，组织上管还是不管？若管，又怎么管？
4.复杂人：社会是复杂的，工人融入了社会，人也变得复杂，比如多重性人格、天使魔鬼两面人行为、多面手、工作狂、懒惰、酗酒……——看来管理和使用有各自特点的员工也是一件复杂的事情了。
5.企业主人：允许员工参股，欢迎员工给企业提出建设性的意见和建议，在广大员工身上发扬“主人翁精神”，劳资双方捆绑在一体，根本利益一致。没有无序的竞争，没有不公平的分配，员工把身心完全投入到企业中来，与企业共存亡。——原来，他们不但是人，还是主人！
《别忘了，我们都是人》！你把员工当人，当主人，员工会为企业、为你卖命。会由纯朴的感恩，升华为视完成企业任务为己任的自觉行为。这种行为会内化为员工整个人生的重要组成部分，同时升华为企业文化的重要组成部分。这是在创造员工群体心理健康的工作氛围，也是一种高境界的压力排解和情绪疏泄。
八、为达成企业目标的实现
心理疏导或人性化管理是手段，促进心身健康是目的。如果员工有了健康的心身是手段，那末，经济任务、人际关系及公益善事等指标的实现或完成，则是目的。压力排解和情绪疏泄既是手段也是目的，是手段与目的的和谐统一。轻装上班，快乐工作，实现国家财税、企业组织、决策层、管理层及一线员工等5方共赢。
（一）企业经济指标的完成
企业上下一起努力，完成经济指标，这是基本任务。人人皆知，无需论证，没有经济硕果，便没有企业的存活和各方利益的分割。
（二）企业上下左右的和谐
实现员工个体的心理健康。
实现车间以及工厂整体的和谐。
实现每个家庭、所在社区乃至整个社会的健康和谐。
让——
1.个体用心劳动。
2.家庭和睦幸福。
3.企业兴旺发达。
4.社区安全宁靖。
5.社会平衡和谐。
（三）企业公益善事的落实
企业不但要上交财税，也要为社会做公益善事。现在许多企业一边在商场做生意一边在社会做公益，这会增加企业的信度、提升员工的自豪。何况很多善事支付的费用，包括对员工业务培训、心理辅导支付的费用，都可以抵税。
（四）企业各种效益的评估
引出一个专业术语——“心理资本”。“心理资本”是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长发展和绩效提升的心理资源。
压力排解和情绪疏泄转换成工作动力、无形资本特别是其中的“心理资本”，进而推动企业经济等指标的实现。
动力软件、实体硬件及成本回报等之间的关系和作用，虽然评估困难，但鉴于压力排解和情绪疏泄既是手段也是目的，那主要就要算经济效益和社会效益的综合账，算战略账，而不是首先甚至唯一的经济账。
当然，通过“心理资本”作用，促使安全事故下降，病假率、住院率和缺勤率等降低，这都可以折算成经济成本，计算出成本降低了多少；另一方面，员工积极性比原来提高，超额完成任务折算出经济效益，其“心理资本”的作用，也要占一定的比例数字。只是目前尚无成熟的计算手段而已。
尾声
本篇就这样专题地介绍了一些心理减压的认识和方法。诸多减压的方法，几乎在本书的每一篇中都有介绍，角度不同、提法不一、殊途同归而已。
也许不是“续貂”，如下的七点是想说明心理培训在初级阶段的不成熟及艰难性，以此结束本篇。——心理培训与心理减压有很多共同之处，实操上也常常混为一谈。
一是，给企业做心理培训或压力管理有很多、很大的局限性。这里讲3个没有讲成或没有约成的减压培训课例子。例-1：有一个小企业老板约笔者讲“员工应以企业为家，安心本职工作”的命题课。背景是：已经3个月没有给员工发工资，员工人心涣散，有的要走人，老板要留人，留不住。笔者说：“留人先留心，留心就先给员工把3个月的工资发了。再考虑人心向背的问题。”他说没钱发工资。例-2：某地州政法委负责人邀约笔者给他们的“上访者培训班”做心理培训，要求培训的效果是“不再上访”。笔者爱莫能助，告诉他不能做，因为我们是心理学，不是政治学。例-3：某大型国企，退休的老职工经常去省委“坐大门”，惹得省领导很不满，无奈，一方面出点小政策安抚一下，另一方面责令厂方设法杜绝。他们的工会和老干处负责人邀约笔者去给老同志做团体辅导，效果要求是他们今后不再去“坐大门”。笔者同样也是婉言谢绝。——这既是邀请方的过分期望，也说明心理学的能耐太小、局限性太大。
二是，有的培训师中介机构负责人说，作为一个培训师，最好能有企业“高管”的阅历，这可现身说法，避免纸上谈兵。笔者认为，一个人都“高管”了，在正常的情况下，谁还会中途辞职改行去当培训师？无论在企业内有稳定收入的，更不用说到社会上去捧“泥饭碗”的了。笔者就有培训师的资格证书，也曾在大型国企当过管理者，不敢说是“高管”，但肯定不是“低管”。现在为什么跑到社会上了？那是因为退休了！退休前曾在体制内做过讲座、培训，退休后在体制外讲座、培训，但都是举别人的例子。
三是，针对“培训师，最好能有企业‘高管’的阅历”的提法，笔者倒是认为自己还有另外一些在一线实操的阅历，比管理者身份还有优势。那就是：在做管理者之前，除了正规八路，其余，农工学商等，什么都干过；因此，几乎可以同各行各业的员工做直接的交流。比如，给云南某无线电厂退休职工讲座，开场介绍说自己年轻时曾干过车工，全场出现惊奇的眼光、亲切的掌声。再比如，与某某印刷厂一位下岗老职工做一对一交流时，他阻抗，他说：没有人能够读懂我。世俗说我是“疯子”，那我就是“疯子”吧！当交流到“高潮”的时候，竟然一把拉住笔者的手，说：“这些年来，只有你读懂了我！——你为什么这么了解我们当年曾领导过一切的工人阶级？”这时我说：我当年也是领导过一切的工人阶级中的一员，曾在机器修造的工厂当过车工，后来也曾和你们某个印刷厂的检字工人有过合作。
四是，现在给企业讲课或培训的，有培训师，也有心理师。有同道问：哪种师对口或合适？笔者是心理师，也是培训师，认为不存在谁合适、谁不合适的问题。企业外的这两师，都是在自己找门路，培训师稍好一些，还有个中介推荐的机构；心理师则是一盘散沙，绝大多数者很难找到一碗羹。从讲课内容看，心理师的范围小于培训师。当然，广义起来，就什么都可以讲了，只要你企业老板点菜或命题。可见，两师的讲课内容有交叉，甚至重叠，但角度不同。这就需要互相尊重，互不打扰，避开撞车。但可合作。
五是，心理学的知识，只能由心理师讲吗？又有同道说：作为“九型人格”（包括量表、图），是心理学的内容或范畴，是不是应该规范、归口，由心理师讲？笔者说：“九型人格”是个舶来品，一个工具而已，进口的也好，走私的也罢，谁拿到手谁就可以讲。给企业培训，企业主管部门没有统一规划，既没有统编教材，也没有教学大纲，全凭企业甚至是老板自个儿需要。“九型人格”如此，“压力管理”等也如此。
六是，企业的培训费用可抵税，员工可提升心理素质。“压力管理”等培训很有好处，但为什么企业员工甚至老板大都不愿意接受？有的老板拒绝培训，说：“拿着我的钱，替员工说话。凭什么？”员工也不干，说：“怕是老板派来的‘线人’吧，窥窃我们的内心？”培训师、心理师也很为难：什么叫“讲得好”？许多压力，就是直接来自老板，现在要培训谁？所以老板有顾忌。明明知道员工的很多压力是来自老板的工作态度和领导方法，可你找到刺激源了，你能排除、消灭它吗？这样的课，员工说“讲得好”，老板心里能舒服吗？当然也有许多老板个人愿意甚至热衷接受“国学”培训，以此“提升”自己的什么。你给老板讲“国学”，夸老板是儒商，是当代的诸葛亮、鬼谷子，这，老板喜欢听！但无论怎么讲，跟谁讲，企业上下有一个共同的疑惑：讲后，企业经济效益如何评估？
七是，这些年来，本讲座，讲下来，也有一些反响。较多来自培训界，较少来自心理学界。现举出两例。反响-1：我的“职场减压”课件编贴在了心桥网站的“讲座课件”专栏里。2010年，贵州某大学的一位年轻老师来信，他说：“我能不能直接使用你的课件讲课，但我一定会注明作者是你钱老师？”我回复：“我的一些文章，国内有的年轻大学老师在用，当然都征求过我的意见了，并注明原创姓钱。只要注明原创是钱某，甚至都不用事先征求我的意见。”我还说：据百度搜索发现，这些年来，我在网上编发自己的文章，直接被剽窃，把我的姓名改成剽窃者自己的名字的，有一人。他剽窃过我两篇，只字未改。我认识他，戴着一副近视眼镜，很斯文、不语的样子。大约有15人，引用或转发我的文章，把作者写成“佚名”。其余的人，全是注明原作者我本人。欢迎你成为“其余的人”，我欢迎大家一起宣传心理健康，包括我的观点，这样就扩大了宣传面，是好事！反响-2：2014年期间，笔者把本讲座的内容肢解成一小段一小段的话，相对单独成篇，每天编发一小篇在培训师的一个QQ群里。昆明有一位在校做企管培训的年轻教师，对“每日一禅”感兴趣。每天及时采撷，然后揉进甚至是插进自己的教案里，讲给学生或学员听。再然后在群里，她幽默地检讨：“每次都直接偷钱老师的！都不知该如何感谢？”笔者回复：你在自己的一大段里没有痕迹地揉进我的“一小段”，那是你把猪肉吃进肚子里长成自己的肉了；若占了三分之一的篇幅，可注明说，“这是援引社会上一位年长的培训师的一段话。”也可以不具体说明是谁，但要说明不是你自己原创的。我的文章，在编发到微信群里之前，已先编发到我心桥的网站甚至已在国内的正式刊物刊登了。祝年轻人不断进步！
本次“压力解析与情绪疏泄”的讲座，能不能产生经济效益？笔者也不得而知。但能提升员工的心理素质，那是肯定的!如此而已。
尾声的一大堆话，主要是对同行或同道说的。诚惶诚恐！
社会自由撰稿人演讲人 钱锡安
(13908856911)
2010-8~2014-6~2018-4
◆关于《压力解析与情绪疏泄》的问卷
本“问卷”仅供本讲座使用（下同）
姓名（可填可不填）：
性别：
年龄段： 文化：
职业：
电话： （下同）
指导语：不必刻意考虑，拿过来就填写，在有选择答案后面的括弧里打钩（√）；有的题可以有两个以上的答案；“其它”后面的括弧里及没有选择答案的问号后面等情况下，请填写具体内容。（下同）
一、你目前都有哪些社会角色？
1.徒弟
（ ）
2.师傅
（ ）
3.一线员工
（ ）
4.中层管理者
（ ）
5.领导班子成员
（ ）
6.单身族
（ ）
7.夫妻
（ ）
8.为人父母
（ ）
9.当上爷爷奶奶
（ ）
10.其它
（
）
二、你有没有心理疾病？
1.你才有病！
（ ）
2.我没有病！
（ ）
3.我的心理健康得很！
（
）
4.有
（ ）
5.也许有吧
（ ）
6.说不清楚
（ ）
7.无可奉告
（ ）
8.其它
（
）
三、你有没有心理压力？
1.谁没有心理压力？
（ ）
2.有，而且压力很大呀！
（ ）
3.有
（
）
4.也许有吧
（ ）
5.没有
（ ）
6.说不清楚
（ ）
7.无可奉告
（ ）
8.其它
（
）
四、如果你有心理压力，那主要是来自哪种社会角色或哪个方面？
1.夫妻关系
（ ）
2.亲子关系
（ ）
3.职场
（ ）
4.社交场所
（
）
5.其它
（
）
五、在此之前，你有没有接受过类似的心理减压培训？
1.有
（ ）
2.没有
（ ）
3.无可奉告
（ ）
4.其它
（
）
六、你对“负性情绪可能导致心理疾病”的观点，认同吗？
1.认同
（ ）
2.基本认同
（ ）
3.不认同
（
）
4.说不清楚
（
）
5.其它
（
）
七、你在工作方面产生压力，通常都采用哪些方式自我减压？
1.消灭应激源或改变恶劣环境
（ ）
2.回避或逃避现场比如跳槽
（ ）
3.改变自己的认知，适应客观
（ ）
4.上班进入角色，下班心态归零
（ ）
5.自己进行各种放松和转移活动
（ ）
6.求助企业内的心理咨询师
（ ）
7.寻求社会上的心理咨询师的支持
（ ）
8.走进企业内外的心理减压训练场
（ ）
9.其它
（
）
八、你对职场“潜规则”是怎样的态度或看法？
1.认同它
（ ）
2.讨厌它
（ ）
3.半是认同半是讨厌
（ ）
4.不可避免
（ ）
5.无可奈何
（ ）
6.曝光喊打
（ ）
7.无可奉告
（ ）
8.其它
（
）
九、你踩了“职场忌讳”的哪些地雷？
1.议论老板的隐私
（
）
2.习惯对老板交待的工作说“No”
（ ）
3.找老板讨论你个人的薪水问题
（
）
4.搞突然袭击，提出辞职
（ ）
5.与同事在上班时间公开吵架
（ ）
6.在办公室接待亲友甚至谈恋爱
（
）
7.工作时间处理私人事务
（
）
8.上班迟到老找客观理由
（
）
9.东家长西家短，到处“八卦”
（
）
10.拉帮结伙搞小团体
（
）
11.其它
（
）
十、目前，你所在企业或公司，设有心理咨询室吗？
1.有
（ ）
2.没有
（ ）
3.不知道
（ ）
十一、目前，你所在企业或公司，有没有“发泄场”？
1.有
（ ）
2.没有
（ ）
3.不知道
（ ）
十二、如果让你走进“心理减压训练场”，第一是做哪一方面的减压？
1.夫妻关系
（ ）
2.亲子关系
（ ）
3.职场
（ ）
4.社交方面
（
）
5.其它
（
）
十三、你认为目前自己在企业或公司，算是哪一种人？
1.机械人
（ ）
2.经济人
（ ）
3.社会人
（ ）
4.复杂人
（
）
5.企业主人
（
）
6.其它
（
）
十四、你目前的“工作周期”，是在哪一个环节？
1.迷茫期
（ ）
2.兴奋期
（ ）
3.发挥期
（ ）
4.挑战期
（
）
5.厌倦期
（
）
6.调整期
（
）
7.其它
（
）
十五、关于“职业倦怠”的话题，请你说出一句或一段经典性的话
十六、你会对自己“管控情绪，积累快乐”吗？
1.会
（ ）
2.基本会
（ ）
3.不会
（ ）
4.说不清楚
（
）
5.其它
（
）
十七、你有把“压力转换为动力”的能力吗？
1.有
（ ）
2.基本有
（ ）
3.没有
（ ）
4.说不清楚
（
）
5.其它
（
）
十八、你有把“情绪向情志升华”的毅力吗？
1.有
（ ）
2.基本有
（ ）
3.没有
（ ）
4.说不清楚
（
）
5.其它
（
）
十九、你认为企业外部的培训师来公司讲课，怎样才能算“讲得好”？
二十、可就“压力解析与情绪疏泄”这一范畴的话题，提问一个问题
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