2004-7~8，给昆明某大型股份企业全体员工讲座。
5.对员工的心理管理是企业管理的核心
对员工的心理管理
是企业管理的核心
钱锡安
导语
一、新的形势
二、现代企业
三、企业员工
四、企业的科学管理
五、心理管理在企业中的实际运用
尾声
导语
一、新的形势
二、现代企业
三、企业员工
四、企业的科学管理
五、心理管理在企业中的实际运用
（一）科学管理中的人性化管理
1.“管理学”
2.“管理心理学”
3.“企业管理心理学”
4.企业心理管理工作
5.关于人性化管理
（二）心理管理在企业对一线员工的几点作法
1.现在员工有了心理问题“六不找”。那找谁？
2.把员工的“心理问题”，交给“企业心理咨询室”。
3.尊重全体员工的个性，认知每位员工的性格类型。
4.建立全体员工的“心理档案”，与“体检”、“业绩”档案并列。
5.面对“职业刺激”，学会运用积极的心理防御方法，排解所产生的心理压力。
6.领导、管理者和员工都应认识并认真对待“职业厌倦综合症”。
7.学会运用“人际吸引理论”，妥善处理人际关系。
8.学会关心自己的心理健康，人人都成为自己的心理管理者。
9.鼓励自己利用“成功心理学”，满足“自我实现”的需求。
尾声
无论是发达还是发展中国家，也无论是昨天、今天或明天，企业的员工关心的是自己现有的工作或叫饭碗；企业的领导（或老板）和管理者（或职业经理人）关心的是运作的盈利。如今，精明的员工，宁做高收入的“被剥削者”，也不做贫穷的“主人翁”。这就需要在管理者和员工之间找到一个共同的“切入点”。这个“切入点”就是：上下一心，都以企业为家，共同完成企业运作指标；因为完成指标就有利润，有利润就有企业的存活和员工的收入；而若能大幅度提高劳动生产率，就会出现高效率、低成本、高利润和高工资的局面，这是劳资双方都希望看到的、得到的。
在这一点上，一些精明的领导管理者是抛弃传统，拄着人家的拐棍，步其后尘；高明的领导管理者是接受别人的教训，学习人家的经验，结合自己的实际，尽量缩短、缩小这个“不可逾越的鸿沟”，实现劳资双方相对融洽的局面。如果形成了相对融洽的局面，就不愁完不成企业的运作指标。
这样，管理者对员工进行心理管理、员工加强自我心理调适，也就成了企业管理工作的核心问题以及当务之急和长久的话题。
加大“心理管理工作”的力度，对企业员工的心理进行科学管理，是新形势下广大员工“心理饥渴”或缓解、排解心理压力的需要，是企业从领导管理者到员工共同完成企业目标的需要，是现代企业求生存、求发展、开拓创新的需要。
企业要管人，管人的要害是管心！于是，笔者提出“现代企业需要加大‘心理管理工作’的力度，对员工的心理进行科学管理”的课题。
一、新的形势
是指开放的中国已加入WTO，中国要与国际接轨、参与全球经济活动，这就要在法规、管理等诸多方面必须遵循国际惯例。
二、现代企业
心理管理工作，适用于党、团、工、妇等诸组织和企事业单位，本文指企业；企业包括各种经济成分或不同经济性质的企业，本文主要指国有企业（原国营单位）。除了经济性质，还有时代发展的特征，故谓之“现代企业”。
“现代企业”，拥有现代技术、设备，以市场经济为基础，以企业法人制度为主体，以公司制度为核心，形成以产权清晰、权责明确、政企分开、科学管理为条件的新型制度并得以践行，这样的企业。
三、企业员工
突破计划经济下的“干部”与“工人”这两种身份或角色（那时，他们体制内在编，端的都是“铁饭碗”）的局限。现代企业员工包括投资、决策、管理、一线操作者以及离退休、下岗等所有与该企业有直接利害关系的人员（现在，员工实行的是合同制，端的可不是旱涝保收、平均主义的“铁饭碗”了，而是“水涨船高”、“水落石出”的活性饭碗）。
四、企业的科学管理
企业的管理对象包括人、财、事、物等，这里只说人。科学管理，相对于传统管理而言。
是指完全没有“阶级斗争”和极左“政治色彩”，而遵照经济运行、社会发展规律和以对人的心理的管理为主线，通过计划、组织、领导、调度、控制、协调、服务等手段和程序，创造公平、公开、合理、宽松的工作或劳动氛围，按照“游戏规则”，尊重人格，凝聚人心，规范行为，提高组织或单位集体成员综合素养，实行操作标准化，充分调动人的潜能和积极性，从而最大限度产生经济和社会效益的整个模式和全部过程。
企业管理的层次和模式可分为三个方面：决策层、管理层及操作层。对操作层的员工来说，决策层和管理层似乎是一码事，决策层可以忽略不谈，或同管理层混为一谈。所以本文的论述主要限定在管理者与操作者（即被管理者）之间。
五、心理管理在企业中的实际运用
就象一台先进的仪表器械，引进了就要运用。对于心理疏导，虽然这需要认同并接纳它，且要有个过程，还要熟练操作进而得心应手，但一定是要迈出实际运用的第一步。它们都不要被堆放在角落里被尘封。其理由和可行性是什么？怎么迈出实际运用的步伐？
接受过去的经验和教训，所以在传统的基础上，提出科学管理。科学管理强调人性化，渗透在企业的方方面面，其中重要一部分是对人的心理管理方面。这有着科学的可行性依据。
（一）科学管理中的人性化管理
1.“管理学”，它是研究关于企业进行科学管理和有效服务活动的一般性质和规律的一门科学，它包括对员工思想的管理即“政工”，也应包括心理管理抑或可叫“心育”，它是现代科学管理和有效服务的重要体现。管理要从传统走向现代，从经验走向科学，从机械走向人性。
2.“管理心理学”，是研究在管理过程中个体与群体、组织与领导的心理现象及其规律的一门学科，是“心理学”与“管理学”有机结合而形成的一门边缘学科，是研究人事组织当中人的心理活动规律，以及有效改进管理服务工作进而充分调动人的积极主动性，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人的全面发展，这样的一门新兴学科，它是“企业文化”的核心组成部分。（“企业文化”术语，将在《稳定团队，凝聚人心，共同完成企业效益指标》篇专门表述）
3.“企业管理心理学”，是企业以心理学原理作为指导、以对人的心理管理作为主线进而对企业进行全面管理活动的应用性很强的一门学问。新的形势下，现代企业组织和领导需要加大力度，进行管理和帮助，对其员工心理进行科学的管理和人性化的帮助。它是管理心理学在企业中的运用，相对于或区别于其他领域。当然，现在“企业”的概念已经是广义的了，也包括医院院长对医生的管理，——还没说到医生对患者的管理，——乃至机关、学校也都是企业了。本文是指狭义的企业，即直接创造物质财富或产生经济效益的生产、销售单位。
4.企业心理管理工作，指心理管理工作在企业的延伸和发散。其中设置“心理咨询室”，配备专职的心理咨询师，归人事部门所属；其工作既有专门的任务，也要把心理工作渗透到其他诸项管理工作之中。
5.关于人性化管理
现代社会的激烈竞争，使得工作场所变得越来越缺乏人情味，同事之间的关系变成了竞争关系，员工与企业的关系变成了赤裸裸的金钱关系。如何通过人性化的管理，使员工在达成组织目标的同时能保持健康的心态，实现组织盈利与员工幸福的双赢局面?这是现代组织必须面对的问题。理性的组织目标、健康的企业文化、共享的领导方式、人性的管理制度、和谐的劳资关系、融洽的员工关系，是保障员工和组织双赢的“软件”。
什么是人性化管理？
是指完全没有“阶级斗争”和极左“政治色彩”，而遵照经济运行、社会发展规律和以对人的心理管理为主线，通过计划、组织、领导、调度、控制、协调、服务等，创造公平、公正、公开、合理、宽松的工作或劳动氛围，按照“游戏规则”，尊重人格，凝聚人心，规范行为，提高组织或单位集体成员综合素养，充分调动人的潜能和积极性，从而最大限度产生经济和社会效益，这样的新式组织活动的整个模式和全部过程。
“养”字的解释：培养、教育、管理、安抚、激励的意思。
“难养”的典故：……近之则不孙（逊），远之则怨。
零距离不行，远距离也不行。那怎么“养”？笔者补充说：不近不远则难。这就要看我们领导管理者的实践能力。——谁要我们是领导管理者呢?!
（二）心理管理在企业对一线员工的几点作法
我们虽然知道企业里的事情是要人来做的，但我们是否真正了解了做事情的人？如何有效地把握做事情的人的心理，是实现管理中对人力资源最优化配置使用的基础和前提。为此，应当做好如下几个方面的工作——
1.现在员工有了心理问题“六不找”。那找谁？
近几年，不少人特别是“过来人”渐渐悟出这样的道理或产生这样的现象：遇上了烦恼的事，一是不去找单位的支部书记，认为他“只会抓大事，不解决群众的具体问题”，是“万金油”，并且一找他，必居高临下，教训人。二是不找单位的同事，因为他们会在背地里笑话你。三是不愿找好友，因为不管他们能不能帮助解决问题，事后总会把自己的隐私给张扬出去。四是不找父母，认为已成家立业的子女不能再给父母增添精神负担。五是不找子女，因为两代人“代沟”，无法沟通，何况一些事情在子女面前也说不出口。六是不愿再去找姊妹，因为他们“情感偏向”，火上加油，反而把事情处理不妥当。这是“六不找”。想来想去，找谁？找专业的、职业的心理咨询师！与他们沟通，对他们宣泄；他们不但能帮助解决心理问题，还会给个人的隐私保密。
“六不找”证明当今的员工有了自我意识，维护“隐私权”。这也是现代企业设立专门心理咨询室的必然性的佐证。
2.把员工的“心理问题”，交给“企业心理咨询室”。
学习日本和港台，现代企业制度下的企业应该成立“心理咨询室”，配备专业的心理咨询师，专职地做心理咨询工作。领导者学会“减负”，把员工具体的“心理问题”交给心理咨询师来管。
3.尊重全体员工的个性，认知每位员工的性格类型。
由于人们的个性心理倾向和个性心理特征，构成人们心理上的差异；因此，每个人都有与他人不同的个性或人格，这便是他自己。一个人如果没有个性，便不是他自己；当然如果个性过于刚强，便很难适应社会环境和人际关系。所以我们的心理管理工作者就要承认和尊重这一现实，引导员工形成良好的个性。
比如，性格类型有：
⑴外向型，
⑵内向型，
⑶顺从型，
⑷趋众型，
⑸支配（指挥）型，
⑹综合型等。
因此，我们的心理管理工作者就应当认识并掌握这些情况，以便因人而异布局和配置人力资源，根据企业的需要，让不同性格的员工扮演不同的企业角色。
4.建立全体员工的“心理档案”，与“体检”、“业绩”档案并列。
做好对员工个体的思维、动机、兴趣、性格、气质、能力、信念、理想、人生观等诸多个性心理因素的管理。如：
⑴“思维”，包括发散思维、辐合思维、创新思维等。
⑵“兴趣”，是心理活动的方向、基本动力，是个性中最积极活跃的因素。
⑶“性格”，是个性特征的主要标志，它是人格的核心部分，主要是后天形成的，有积极与消极之分。因此，对性格的管理应该以表扬和教育为主：
①良好的性格是需要培养的，如果性格不好，就很难处理好人际关系，那时周围的同事就不会欢迎你。
②良好的性格品质，无论对工作和岗位的选择或是生活的安排，都有密切的关系，这就要主动、自觉克服不良性格。
③研究、分析员工的性格，要与环境因素联系起来。
⑷“气质”，有
①多血质——活泼型（如王熙凤），
②胆汁质——兴奋型（如尤三姐），
③粘液质——安静型（如薛宝钗），
④抑郁质——抑郁型（如林黛玉）。
在心理管理上注意应该对气质有完整的认识：
①人的气质往往是综合型的，
②气质类型没有好坏之分，
③气质主要是先天形成的，
④根据人的气质特点指导员工选择合适的职业或者工种、岗位。
⑸“能力”，分“一般能力”和“特殊能力”，诸能力的有机综合便是“智力”。
①能力是潜在的“才能”，才能是多样化能力的综合，“天才”则是具有创新的才能。
②能力是有层次的，有差异的，多样化的。
③影响能力发展的因素有身体素质、知识水平、教育程度、环境影响和主观努力等。因此，注意管理好能力特别是“特殊能力”，就可充分调动员工的“潜能”，发挥出他们的“创新能力”，有新思路，出新成果，达到新水平。
⑹除了“能力”，现如今还有个新概念叫“情商”（EQ）。所谓“情商”，是测定和描述人的“情绪”、“情感”的一种指标，为“非智力”因素即智力之外的个性因素。具体包括情绪的自控能力、人际关系的处理能力、挫折的承受能力、幸福的延迟能力、环境的适应能力、自我的了解程度以及对他人的理解与宽容等。“情商”主要是通过后天的经历、学习、修养、感悟而得来的。它是影响个人健康、情绪、人际关系等的重要因素。它为人们开辟了一条事业成功的新途径，它能使人们摆脱过去只讲“智商”所造成的无可奈何的“宿命论”态度。
而把这些“心理成分”储存在心理管理的“档案袋”里，这对人员的吸纳、培训、培养、选拔、使用、测评（包括心理测评）、储备、交流等，无疑都会起到有据可查、有证可取的作用。
5.面对“职业刺激”，学会运用积极的心理防御方法，排解所产生的心理压力。
“事业”、“职业”、“生计”这三者是有区别的。这里是对“职业”和“生计”而言。
“干一行够一行”，其中一个含义说的是一个人长时间机械重复地干同一件工作，就会产生厌烦，视该工作为刺激心理紧张的“应激源”。
⑴有几个方面的“应激源”：
①工作的特点和过程，如高度集中化、形式化、单调作业、长期夜班、规模宏大、变动性小的工作，都可能刺激得心理迟钝、麻木。
②工作条件差，如在人又挤又闹、噪音大、高温、光线弱、空气污染等恶劣条件下工作，心理紧张、烦躁，注意力分散。
③工作要求和职业特点，如科技密集型的脑力劳动，个人的技术水平低胜任不了现行的工作，感到惶恐；或面对繁重、长时间的体力劳动，认为个人的才能未得以充分利用或“利用过度”，感到不得志。
④角色冲突，如领导与被领导顶牛，同事之间关系紧张，感到在该单位实在干不下去了。
⑵遇到这些情况应当学会排解：
①无论是为职业或为谋生，在相当长一段时间，尽量做到“干一行爱一行”。
②当你改变不了或转移不了恶劣的工作条件、环境时，你尽量去适应它。
③学会推销自己，礼貌委婉地提出自己想改变工种、岗位的请求。
④如果“职业刺激”长时间、严重地存在而一直得不到缓解，心理防御机制已近衰竭阶段，可考虑调离该单位。
6.领导、管理者和员工都应认识并认真对待“职业厌倦综合症”。
“职业厌倦综合症”（又称“职业倦怠综合症”），是指长时间对工作感到厌烦、不起劲、懒得去做、效率低、失误多等的一组心理和行为症状。这样的员工经常感到头痛、疲倦、全身无力、精力不集中、心情压抑，常发莫明其妙的肝火，有的为了应付工作的压力，竟嗜好增加，大量饮酒、吸烟，甚至服用镇静剂。但一直也解决不了“厌倦”或“倦怠”的问题。
⑴有专家找出产生“职业厌倦综合症”的三大原因：
①在各种职业活动中，长期的工作压力，可引起心理状态的不良反应。这是因为人总需要精力补充，以维持足够的“精神能”（神经兴奋）来凝聚注意力。如果持续的工作压力大，始终得不到松弛（放松），“紧张—放松机制”运行失衡，就容易干扰或损害个体的心理状态，破坏人的“生物电”环境，使人产生“职业厌倦综合症”。
②对其工作缺乏兴趣（分为三类：一是对岗位安排不满，二是对工作性质不感兴趣，三是长期的单调重复性劳动）。
③很多身心疾病，都会导致“职业厌倦综合症”。如果工作强度不大，也没有人为地改变作息环境，但是长期对工作都没有热情，并且即使更换岗位或改善工作环境或“跳槽”，都无法改变其消极状态，那就很可能是疾病的因素。
⑵医学心理学也研究表明，各种慢性疾病同工作上的压抑有明显的关系。患有“职业厌倦综合症”者大多都有不同程度的躯体疾病或心身疾病，包括周期性偏头痛、过敏症、胃溃疡、高血压症、腰背痛等。
——可见，上面说的是很多身心疾病，都会导致“职业厌倦综合症”；这里说的是，“职业厌倦综合症”也会导致很多身心疾病。
随着职业“应激源”的增多，职业压力的增强，患“职业厌倦综合症”的员工越来越多。据有调查，每3名工作人员中就有一名由于工作的压抑而产生此病。“职业厌倦综合症”严重地影响劳动生产率，使其大幅度下降。
⑶有人整合出防治“职业厌倦综合症”的办法：
①树立切合实际的职业目标，做自己力所能及的工作。
②建立职业兴趣，强化职业情感。兴趣是成功的先导，热爱自己的工作是取得成绩的保障。
③学会照顾自己，工作之余应充分休息包括睡眠充足。
④打乱单调乏味的工作节奏，使其常有变化。
⑤利用“升华”心理防御方法，把自己的原始需要、欲望“投射”到其它科学文化领域之中，抛开杂念和烦恼，追求高尚的目标。
⑥体育锻炼和文娱活动是消除“职业厌倦综合症”的良方。
⑦学习、工作和生活要合理安排，有张有弛，使机体各种内脏器官更加充沛并富有生机。
等等。
如今，据说，“下岗”是治疗此症的一种“偏方”。
还有个“星期一上班恐惧症”问题。
这是一种现代都市病。有的患者星期天晚上或星期一凌晨一想到周一早上要上班，就感到恐惧不安、迷茫、忧心忡忡，有的还会头痛、失眠。其实，严格地说这些现象不是恐怖而是焦虑。
这是广泛性焦虑障碍，较严重的表现为，过于紧张、病态的烦恼心情会持续数月之久，伴有恐惧、窒息、头痛、失眠等全身不适的感觉；有的尿频尿急、易怒等。但心电图未发现问题。主要或共同的原因是人际关系紧张以至恶化，工种变异的打击，工作压力的增大。
随着工作压力的加大和生活节奏的加快，患“星期一上班恐惧症”的员工比例会不断上升。因此，对该症的防治是心理健康的重要内容，应该用正确的认知来取代忧虑性的思维；也是企业管理者关注、关心的重要内容。
还有领导易患的“情感性攻击症”。患者攻击的对象是所领导、管辖的员工，行为表现是发脾气、呵斥、骂人、侮辱人格等，这种无形皮鞭所造成的心理伤害，并不亚于旧社会“拿摩温”用有形皮鞭对“芦柴棒”的躯体的摧残。
如果是作为一种领导方法或艺术，那还不如通过规章制度把无形的鞭子交给员工，让他们自我鞭策。
7.学会运用“人际吸引理论”，妥善处理人际关系。
人际吸引和人际互动是“情商”的重要内容之一。
⑴“人际吸引理论”包括：
①“平衡说”，即同与自己的意见相一致的人交友，会产生平衡感。
②“归因说”，因为“气味相投”，所以“物以类聚”。
③“社会交换说”，即互利互惠的原则。
⑵相互吸引的形成因素：
①“外貌效应”——即以貌取人。
②“时空关系”——同桌的容易产生友情。
③“熟悉效应”——熟人会很快拉近“心理距离”。
④“相似性”——指同龄、社会地位和阅历相似、态度和价值观相同。
⑤“互补性”——互通有无，需要从对方得到满足。
⑥“异性效应”——男女搭配，干活不累。避免或防止“性别比例失调，异性气味匮乏”。
⑦“能力及人格魅力吸引”——有能力及人格魅力的人受人尊敬、喜欢，人们想和他交友。但若其能力过强，人们也会敬而远之。
⑧“犯错误效应”——某个强者也有错误，原来他也是凡人，可以交友。
⑨“对等性”——喜欢与那些喜欢自己的人交友。
人际关系处理好了，员工们就可以在这个群体里，互不设防、心情舒畅地工作，业绩明显得以提升。
⑶人际互动的主要动机、结果和形式、行为：
①亲合，合作。
②竞争，侵犯。
③权力，成就。
④得到，失去。
⑤利己，利他。
8.学会关心自己的心理健康，人人都成为自己的心理管理者。
心理健康，是人的心理同生理、社会环境达到基本和谐统一、相对平衡稳定的地步和境界。现代企业管理，重点是管理员工，管理员工的核心又是管理心理；而维护和增进员工的心理健康，预防心理障碍发生，培养健全的人格和积极的心理防御机制，则会给“企业文化”增添浓重的金色一笔。所以，作为领导管理者对员工应当像关心生理健康、业绩一样地关心他们的心理健康。
企业的心理咨询师主要做如下五个方面的事：
一是定时值守心理咨询室，接待日常来访的员工。
二是定期开展心理健康讲座和群体咨询，给全体员工做“心理按摩”。
三是对全体员工进行心理健康状况的“量表测试”（或叫“心检”）和向员工征求对企业问题意见、建议的“问卷”。——特别是向员工征求对企业问题意见、建议的“问卷”，同时也是企业凝聚员工群体（以企业为家，实现共同目标）的重大举措。
四是接受员工的单独预约辅导或咨询。
五是联系企业外面的EAP机构，给员工做心理援助。（EAP是什么？将于《把EAP引入企业，是党群工作创新的重大体现》篇中介绍）
每位员工都应学会运用一些积极的心理防御方法，去适当宣泄，自我调适，幽默，宽容，认同，理智化，升华等，自己调适好自己的心理。
每位员工都应掌握“和谐人际关系”的原则，去严于律己，宽以待人，善于沟通。
每位员工都应善于对自己行为进行自我控制，做到有张有弛，心身和谐，适当宣泄，及时疏导，乐观幽默，积极人生。
每位员工还要学会暂时接受误会和委屈。有时候领导管理者对大家、对你发火，那很可能不是你们失职，而是市场萎缩、产品滞销，经济上不去，老板着急，“迁怒”而已。——真的是“小不忍则乱大谋”！
每位员工还要乐于助人，懂得助人就是助己，助人会给自己带来快乐即精神收获。在人际关系中，每个成员都应该对群体中的其他成员给予关爱。员工之间，经常沟通，做到互相疏导、关心、鼓励。
9.鼓励自己利用“成功心理学”，满足“自我实现”的需求。
⑴成功的九大因素是：
①“智商”和“情商”，特别是“情商”第一重要；
②环境，主要是外在的；
③情绪影响人的决策，性格决定人生命运；
④财力，或叫一定的经济基础；
⑤机遇，有的叫运气；
⑥欲望与自信；
⑦健康的体魄；
⑧毅力和意志；
⑨职业，人怕选错“行”。
这些条件往往全都具备，才可成功；而失败或不能成功，则往往因其中的一个因素就够了。
现在对“成功”的宣传很是有些偏激。似乎“可能”就是“现实”、“假设”就是“真的”。其实并没有那么多的成功。成功首先是一种理想和追求。没有它，人便没有前进的动力和方向。成功的最大几率不是100％，只在20％，而80％的是挫败或不成功。所以，在向成功努力拼搏的时候，要具备迎接挫败的心理。
何况，就在20％的成功里面又分三种情况：一是在“唯钱是爷”、“以钱论英雄”观念教唆下走歪门邪道甚至是采用违法犯罪的手段而获得的成功，这种成功容易导致成功者得“心脏病”；二是通过“擦边球”、“钻漏洞”，这是精明和机灵人所为，也没法过多指责；三是遵循市场规律、游戏规则运作而成功，这种从正道取得的成功是健康、安全、快乐的成功。
假设健康、安全、快乐的成功占各类成功的一半，那我们提倡和追求的成功是10％。意思是，100个人中，有10个是成功的；一个人做了100件事，有10件是成功的。
当然，如果你不去努力拼搏，那10个人中就更没有你，你连一件事也做不成。
当然，成功有个大小程度的问题，也有追求者本人对成功的期望值问题。
⑵“自我实现”是人生理想或梦想追求实现了的“亮点”：
人人都想“自我实现”。有这样一种现象甚至是规律：学生这次考了80分，下次就想考90分；农民今年打了8000斤粮食，明年就想打9000斤粮食；商人这笔赚了8万元钱，下笔就想赚9万元钱；战士这次打死8个敌人，下次就想打死9个敌人；干部今天是副处级，明天就想扶正；文人今年写了一部书，明年还想写第二部书。
人人都可以“自我实现”，只是在于每个人所具备的成功因素不同，而“亮点”的大小不一而已。所以心理管理工作者的使命之一就是创造精神条件，鼓励员工实现他们的“亮点”。当然，首先是员工要有这个需求，——不同程度满足“自我实现”的需求。
“自我实现”也分三种：在有利于自己的前提下，一是利他，二是无害于他，三是违法犯罪。应该说，第三种不算“自我实现”。——你说那些“双规”的人最终自我实现了什么？
在企业，大多的员工追求的是成功的结果，而不是过程，更不承认和不接受没有结果的过程。但作为领导管理者应启发、指导其员工，让他们懂得个人成功与企业团队的成功是有机统一、辩证统一的。
一些领导管理者特别是投资者、决策者，他们不但追求成功的结果，同样也欣赏成功的过程甚至是没有成功结果的过程。他们的心目中，过程的本身也是一种成功，这次不成功则激励下次的争取成功。这是境界的不同而已。
以上举了9种做法，还可以举出一些。
尾声
行文至此，笔者不禁想到一本书——美国已故著名“人本主义”心理学家马斯洛（同他的朋友合著）的《别忘了，我们都是人》。
《别忘了，我们都是人》一书，最大的特点是创造性地提出了“需求层次论”、“自我实现”、“峰值体验”等“人本主义”心理学说的主要内容，非常清楚地表明了管理的核心就是“以人为本”，无论何种管理当然包括企业管理都应“以人为本”。书中强调，对人类劳动、生活和他们的谋生方式进行合适的管理，十分重要。应该绝对要修改在大型组织（如企业）里一直在起作用的那种“乱点鸳鸯谱”但又必须“服从组织分配”的“顺从型”的管理模式或行为；使人们对工作不至于成为一种负担，而能真的成为人生的“第一乐趣”至少是“一大乐趣”。
联系我们的企业管理。当前，我国的市场经济正在向纵深发展，企业的领导管理者面临着如何管理好企业，将员工团结在自己的周围，同心同德，使企业的利润最大化。而许多企业当前管理方面最薄弱的环节就是忽视了“以人为本”的管理核心以及没有加大“心理管理工作”的力度。这本书问世已30多年，今天翻译成中文一看，却真像是为今天的中国人特别是中国企业的决策、管理者所撰写的。
社会自由撰稿人演讲人 钱锡安
(13908856911)
2002-8~2004-8
◆关于《心理管理是企业管理的核心》的问卷
本“问卷”仅供本讲座使用（下同）
姓名（可填可不填）：
性别：
年龄段： 文化：
职业：
电话： （下同）
指导语：不必刻意考虑，拿过来就填写，在有选择答案后面的括弧里打钩（√）；有的题可以有两个以上的答案；“其它”后面的括弧里及没有选择答案的问号后面等情况下，请填写具体内容。（下同）
一、如果你是一位已经完成学业并就业了的人
1.你就业或累计就业（
）年
2.你在就业期间，一共“跳槽”或“孔雀东南飞”过（
）次
3.如果有过“跳槽”，你今天最大的感受是（
）
二、你现在所在企业的经济性质及规模类型
1.国有企业（
）
2.股份公司（
）
3.合资企业（
）
4.外资企业（
）
5.独资企业（
）
6.大型企业（
）
7.中型企业（
）
8.微小企业（
）
9.其它（
）
三、你现在在该企业的角色或职务（
）
四、你对企业设置心理咨询室、配备专职心理咨询师的态度和观点
1.非常赞同（
）
2.赞同（
）
3.基本赞同（
）
4.不赞同（
）
5.说不清楚（
）
6.其它（
）
五、你感到自己的性格、气质等心理因素是否适合你现在所在的岗位？
1.非常适合（
）
2.适合（
）
3.基本适合（
）
4.不适合（
）
5.说不清楚（
）
6.无可奉告（
）
7.其它（
）
六、你认为自己人际互动的主要动机、结果和形式、行为是什么？
1.亲合（
），合作（
）
2.竞争（
），侵犯（
）
3.权力（
），成就（
）
4.得到（
），失去（
）
5.利己（
），利他（
）
6.其它（
）
七、你认为自己有“职业厌倦综合症”、“星期一上班恐惧症”的症状吗？
1.很有（
）
2.有（
）
3.基本有（
）
4.没有（
）
5.说不清楚（
）
6.无可奉告（
）
7.其它（
）
八、你对“员工还要学会暂时接受误会和委屈”的态度和观点
1.非常认同（
）
2.认同（
）
3.基本认同（
）
4.不认同（
）
5.强烈维护个人人格尊严（
）
6.说不清楚（
）
7.其它（
）
九、你成功过吗？（
）其原因：
十、你有过挫败吗？（
）其原因：
十一、你对“宁做高收入的被剥削者，也不做贫穷的主人翁”的态度和观点
1.非常赞同（
）
2.赞同（
）
3.基本赞同（
）
4.不赞同（
）
5.说不清楚（
）
6.其它（
）
十二、就你所了解的操作型员工（也可能包括你自己）的精神面貌
1.真正把企业当作自己的家的占（
％）
2.感到自己在企业里当家作主、是主人翁的占（
％）
3.有被雇佣感觉的占（
％）
4.临时观点，当一天和尚撞一天钟、干一天活给一天钱的占（
％）
5.其它（
）
十三、你（如果是操作型的员工）对“成功心理学”的态度和观点
1.十分感兴趣（
）
2.感到望尘莫及（
）
3.认为那是投资者和决策者的事（
）
4.无可奉告（
）
5.其它（
）
十四、你对提出“对企业员工的心理进行科学管理”的课题的态度和观点
1.非常赞同（
）
2.赞同（
）
3.基本赞同（
）
4.不赞同（
）
5.半是赞成半是不赞成（
）
6.说不清楚（
）
7.其它（
）
十五、可就“心理管理”这一范畴的话题，提出一个问题
