心理减压训练场

心理减压训练-5

五、职场减压

（一）“团队精神”、“敬业精神”、“共进精神”和“双盈原则”。

（二）劳资共同利益的“切入点”和“剩余价值”的合理分成。

（三）“领导效能”—“群体心理效应”。

（四）“职业”—“职业厌倦”—“职业厌倦综合症”。

（五）“心态归零法”。

（六）“滚雪球效应”。

（七）维护人格—承受委屈—随时倾倒“心理垃圾”。

（八）企业“发泄场”。

（参阅资料及问卷）

（一）“团队精神”、“敬业精神”、“共进精神”和“双盈原则”：

“团队精神”（日本人的）、“敬业精神”、“共进精神”和“双盈原则”（美国人的）。企业员工形成了这样的群体，大家就会“以企业为家”，为群体需要而献身，同时是在为自己做事，这也是 “双盈”精神或原则。否则，如果是一盘散沙、一筐螃蟹，各吹各的号，各自为战，患得患失，各怀心胎，一颗老鼠屎搅和了一锅粥，呈内耗的局面，这必然会导致团队的失败或组织目标的无法完成。

（二）劳资共同利益的“切入点”和“剩余价值”的合理分成：

1、几乎是众所周知，资本主义在原始积累和发展初期，存在着劳资关系的尖锐矛盾。改革开放以前，在我们的政治教科书里不厌其烦地讨论“谁人养活了谁人和剥削有理、有功吗？”，连篇累牍地宣传说是“贫下中农养活了地主富农、工人养活了资本家”。那时的资本家认为：我辛辛苦苦攒的钱，投了资，办了企业，当上老板，我就是“爷”，就是工人的“救世主”，没有“爷”和“救世主”，工人就要失业，就是“叫花子”。——当然这是事实，但只是问题的一面。由于处理不好关系，最终引发出工人阶级罢工以至无产阶级革命。后来，资本家特别是在周期较长的经济危机中进行反思，悟出和发现：如果没有这些“失业者”和“叫花子”来干活，我的机器就是一堆废铁，工厂就要墙倒房塌。换句话说，如果一边是“失业者”，另一边就是一堆废铁，这对谁都没有益处。看来要凝聚和管住员工的心，就应当同员工在平等关系上合作，资方与劳方需共同商定一个双方都能接受的、相对合理分割“剩余价值”的方案。于是，又经过半个世纪的磨合、改革。现在，在发达国家，劳资关系融洽，早已不见了工人的大规模罢工或劳资间的流血冲突；当然失业现象仍然存在，但失业者有充分的社会保障，温饱绝对不成问题。

2、无论是发达还是发展中国家，也无论是昨天、今天或明天，企业的员工关心的是自己现有的工作或叫饭碗；企业的领导和管理者关心的是运作的盈利。如今，精明的员工，宁做高收入的被剥削者，也不做贫穷的主人翁。这就需要在管理者和员工之间找到一个共同的“切入点”。这个“切入点”就是：上下一心，都以企业为家，共同完成企业运作指标；因为完成指标就有利润，有利润就有企业的存活和员工的收入。

（三）“领导效能”—“群体心理效应”：

1、“群体心理效应”。

⑴它包括——

①归属感，

②认同感，

③自豪感，

④利益的合理共享性，

⑤战斗力，

⑥凝聚力。

⑵“群体”发展的高级形式是“集体”，其特点——

①共同活动的方向性，

②成员之间的心理相容，

③同志友爱感与良好的心理氛围，

④组织性、纪律性。

⑶管理好“群体”，要做到——

①有公平的领导和公正的规章，

②确保战斗力和凝聚力，

③正确克服群体潜在的矛盾和化解现实的冲突，

④让成员不失去且逐步增长其自豪感、安全感、归宿感。

2、“领导效能”。

遵循“领导效能”、“领导方式”、“权变领导理论”和“领导生命周期理论”等，最大限度挖掘、调动员工的潜力和才能。孔子“……近之则不逊，远之则怨”这句话，也很适合用在今天对企业员工的管理上。如何做到对不同的员工进行不同的“不远不近”的管理，这个“度”，实难把握。而领导、管理者的水平就在于把准了这个“度”。

3、注重既“留人”也“留心”的“留心激励机制”。

笔者既不赞成计划经济下企业对职工“包死包抬包埋”和职工定在“一棵树上吊死”的现象；也反对商品经济的初级阶段许多人员不顾“游戏规则”胡乱“跳槽”、“孔雀东南飞”的行为。——东南方向到底有没有“槽”？如果有，肯定比原来的好？——人员的过于频繁流动，对企业和员工双方都没有好处！

有位私有企业的老板问笔者：对于企业留住人，有何高见？当了解到该企业具体、真实的情况后，笔者回答：给员工按时、全额发工资，这是基本也是最高一招，且不说工资额是否合理。

作为企业的领导管理者当建立善于“留人”的物质（薪酬）激励机制：工资（吃得饱的）、奖金（干得好的）、福利（走不了的）三者的有机配置。另一方面，端正“全体员工都是企业主人”的观念，制定与物质（薪酬）激励机制相配套的“留心激励机制”，从人格、人权等方面尊重员工，做到既“留人”也“留心”。——就某种意义上说，加大“心理管理工作”的力度、对企业员工的心理进行科学管理的一些做法，就是“留心激励机制”的具体措施。

4、当企业生产力水平发展到一定高度的时候，人的因素就会从生产的诸要素中凸现出来。此时，企业的生产及效益更多的是源于员工的主动性、积极性和创新性。“以人为中心”的管理思想成为现代企业必然的管理模式。尊重人、“以人为本”，充分挖掘、调动人的“潜能”、“智商”、“情商”和“创新能力”，合理配置人才资源，把员工喜欢干什么、善于干什么同企业需要员工干什么有机结合起来，遂成为现代管理哲学思想的价值核心。“企业文化”——“企业精神”是企业的支柱和灵魂，心理管理工作则是企业文化的具体、重要体现。因而，做好心理管理工作，实现“以人为本”的现代企业管理模式，这可以促进“人气”的旺盛，凝聚、吸引员工，使员工以企业为家，以工作为己任，这有助于企业组织目标的顺利、圆满实现。

（四）“职业”—“职业厌倦”—“职业厌倦综合症”：

1、“职业”——

“事业”、“职业”、“生计”这三者是有区别的。

⑴事业。

指人们所从事的具有一定目标、规模和系统并对经济和社会发展有积极影响的经常性的活动。事业是一种“利他”即既个人爱好又对社会、他人有好处的事情。在中国的个体，如果他要干一番“事业”，那他首先必须要通过“职业”完成“原始积累”即有了一定的经济基础，这才能谈得上干一番事业。这不是说事业本身有多么艰难；而是说基本生活来源是何等重要。换句话说，有超出“职业”的一种高境界，才能谈得上“事业”。

⑵职业。

指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。所以职业也叫工作。作为老师来说，主要的生活来源就是通过教书育人对国家的财政进行“二次分配”。有职业的人，他一方面可以获取生活的来源，另一方面也为社会创造出一定的效益。

⑶谋生手段。

是设法寻求维持生活的门路所采取的方法或干的一件活计，通常也叫“生计”、“找个饭碗”或“养家糊口”。换句话说，对“职业”只有一种较低的觉悟，这时所寻求到的“职业”便是谋生手段。

2、“职业厌倦”——

据笔者的一次“问卷”：10%的老师说自己是为了教育事业，70%的是当作一种职业，20%的自谦说是为“养家糊口”。统计数字表明：多数的老师是通过教书育人获取生活的来源。

由此可进一步推测、判断：其实，许多老师在感到难当、难教的背后，主要是怕负责，在怕负责的背后是怕失去生活来源或丢了饭碗；而未必是执着的事业责任感使然。

教师如此，其它行业更如此。

除了境界的问题，最主要是潜意识的问题。人都有“新鲜感”，即使再喜欢的工作，一般干上3年后，开始渐觉平淡—无味，进而厌烦—厌倦。

“干一行够一行”，其中一个含义说的是一个人长时间机械重复地干同一件工作，就会产生厌烦—厌倦，视该工作为刺激心理紧张的“应激源”。

这样，就要学会对“职业刺激”的心理防御，自己排解心理压力。

⑴有几个方面的“应激源”：

①工作的特点和过程，如高度集中化、形式化、单调作业、长期夜班、规模宏大、变动性小的工作，都可能刺激得心理迟钝、麻木。

②工作条件差，如在人又挤又闹、噪音大、高温、光线弱、空气污染等恶劣条件下工作，心理紧张、烦躁，注意力分散。

③工作要求和职业特点，如科技密集型的脑力劳动，个人的技术水平低胜任不了现行的工作，感到惶恐；或面对繁重、长时间的体力劳动，认为个人的才能未得充分利用或“利用过度”，感到不得志。

④角色冲突，如领导与被领导顶牛，同事之间关系紧张，感到在该单位已干不下去了。

⑵遇到这些情况必须学会排解：

①无论是为事业或为谋生，在相当长一段时间，尽量做到“干一行爱一行”。

②当你改变不了或转移不了恶劣的工作条件、环境时，你尽量去适应它。

③学会推销自己，礼貌委婉地提出自己想改变工种、岗位的请求。

④如果职业刺激长时间、严重地存在而一直得不到缓解，心理防御机制已近衰竭阶段，可考虑调离该单位。

3、职业厌倦综合症状—“职业厌倦综合症”——

是指长时间对工作感到厌烦、不起劲、懒得去做、效率低、失误多等的一组心理和行为症状。这样的员工经常感到头痛、疲倦、全身无力、精力不集中、心情压抑，常发莫明其妙的肝火，有的为了应付工作的压力，竟嗜好增加，大量饮酒、吸烟，甚至服用镇静剂。但一直也解决不了“厌倦”的问题。

⑴产生“职业厌倦综合症”主要有三大原因：

①在各种职业活动中，长期的工作压力，可引起心理状态的不良反应。这是因为人总需要精力补充，以维持足够的“精神能”（神经兴奋）来凝聚注意力。如果持续的工作压力大，始终得不到放松，“紧张—放松机制”运行失衡，就容易干扰或损害个体的心理状态，破坏人的“生物电”环境，使人产生职业厌倦综合症状。

②对其工作缺乏兴趣（分为三类：一是对岗位安排不满；二是对工作性质不感兴趣；三是长期的单调重复性劳动）。

③很多身心疾病，都有可能导致“职业厌倦综合症”。如果工作强度不大、没有人为地改变作息环境，长期对工作都没有热情，并且即使更换岗位或改善工作环境或“跳槽”，都无法改变其消极状态，那就很可能是疾病的因素。

⑵医学心理学研究表明，各种慢性疾病同工作上的压抑有明显的关系。患有“职业厌倦综合症”者大多都有不同程度的躯体疾病或心身疾病，包括周期性偏头痛、过敏症、胃溃疡、高血压症、腰背痛等。

随着职业“应激源”的增多，职业压力的增强，患“职业厌倦综合症”的员工越来越多。据有调查，每3名工作人员中就有一名由于工作的压抑而产生此病。“职业厌倦综合症”严重地影响劳动生产率，使其大幅度下降。

⑶防治“职业厌倦综合症”的办法是：

①树立切合实际的职业目标，做自己力所能及的工作。

②建立职业兴趣，强化职业情感。兴趣是成功的先导，热爱自己的工作是取得成绩的保障。

③学会照顾自己，工作之余应充分休息包括睡眠充足。

④打乱单调乏味的工作节奏。

⑤利用“升华”心理防御方法，把自己的原始需要、欲望“投射”到其它科学文化领域之中，抛开杂念和烦恼，追求高尚的目标。

⑥体育锻炼和文娱活动是消除职业厌倦综合症状的良方。

⑦学习、工作和生活要合理安排，有张有弛，使机体各种内脏器官更加充沛并富有生机。

等等。

如今，据说，“下岗”是治疗此症的一种“偏方”。

还有个“星期一上班恐惧症”问题。

这是一种现代都市病。有的患者星期天晚上或星期一凌晨一想到周一早上要上班，就感到恐惧不安、迷茫、忧心忡忡，有的还会头痛、失眠。其实，严格地说这些现象不是恐怖而是焦虑。

这是广泛性焦虑障碍，较严重的表现为，过于紧张、病态的烦恼心情会持续数月之久，伴有恐惧、窒息、头痛、失眠等全身不适的感觉；有的尿频尿急、易怒等。但心电图未发现问题。主要或共同的原因是人际关系紧张以至恶化，工种变异的打击，工作压力的增大。

随着工作压力的加大和生活节奏的加快，患“星期一上班恐惧症”的员工比例会不断上升。因此，对该症的防御是心理健康的重要内容，应该用正确的认知来取代忧虑性的思维；也是企业管理者关注、关心的重要内容。

所以，领导管理者和员工都应认识并认真对待“职业厌倦综合症”和“星期一上班恐惧症”问题。

另外，还有领导易患的“情感性攻击症”。患者攻击的对象是所领导、管辖的员工，行为表现是发脾气、呵斥、骂人、侮辱人格等，这种无形皮鞭所造成的心理伤害，并不亚于旧社会“拿摩温”用有形皮鞭对“芦柴棒”的躯体的摧残。这要领导和管理者做自我减压！

（五）“心态归零法”：

“心态归零法”主要运用于工作和社交。指工作中遇到高兴的、中性的特别是不高兴的事情，事过或下班就调整心态，使其回归到平常状态。就像演戏一样，过后不当真，从心理抹去。如阿庆嫂说：相逢开口笑，过后不思量。“归零法”主要指抹去不愉快的、中性的事，回到平静的状态；当然对遇到的快乐的人和事可以在记忆里储存、积累起来，过后可成为美好的记忆，加以回味。

（六）“滚雪球效应”：

“滚雪球效应”：如上所述，对遇到积极、快乐的生活事件可以在记忆里储存、积累起来，过后可成为美好的记忆，加以回味。

（七）维护人格—承受委屈—随时倾倒“心理垃圾”：

有位“下岗职工”刚找到一份工作，干了不到一个星期，便主动辞退不干了。原因是，那私营老板“不尊重他的人格”。这事听起来让人哭笑不得。如今的生意难做，私营老板怕亏本，亲临店铺，是“既挂帅又出征”。这就肯定会对员工指手画脚以至责骂，也肯定有指画不对的地方；但他们的目的只有一个，就是你要听他的话，忠于他，用心（！）干活，尽量多赢利。这对老板和员工双方都有好处。如果这就叫“不尊重你的人格”，那你今后就哪儿也不用出去干了。想当年，把“工人阶级”捧上天，说是能“领导一切”，你可千万别当真。现如今，你到私营老板那儿打工，连“主人翁”恐怕都不是了。既然做一个被领导、被管理的员工，好好听话、干活就是了。人生在世要能站立于人群之林，不但要有“看家本事”，因为要养家糊口；还要学会“忍受委屈”，因为要适应环境。积极的心态应该是随时倾倒“心理垃圾”或到“发泄场”去发泄。

（八）企业“发泄场”：

比如在日本，员工一天的紧张工作，非常疲惫，需要放松，特别是与领导和管理者形成紧张关系，更需要发泄。日本企业的领导和管理者非常精明也非常大度。企业除了设置“心理咨询室”，还专门设置“发泄场”。在那里面，有许多可以随意让你破坏、攻击的对象，甚至包括领导和管理者的模拟像，上面写着某某领导和管理者的姓名，你可以任意地破坏、攻击，以此进行发泄，从而减轻心理压力。

我们企业的劳资或干群关系是非常紧张的！我们的企业老总什么时候能做到这一步？……

（九）参阅资料及问卷：

1、参阅资料——

www.kmxinqiao.com公益网站“科研成果”栏目里《对员工的心理管理是企业管理的核心》一文。

2、问卷——

（姓名）：        性别 ：   年龄段：     文化：     职业：             电话：

《职场减压》的“问卷”

——本“问卷”仅供本训练使用

一、如果你是一位已经完成学业并就业了的人：

①你就业或累计就业（     ）年。

②你在择业期间，一共“跳槽”、“孔雀东南飞”过（     ）次。

③如有过②，你今天的感受是（                                         ）。

二、就你所了解的操作型的员工（包括你自己）的精神面貌：

①真正把企业当作自己的家的占（　   ）％。

②感到自己在企业里当家作主、是主人翁的占（   　）％。

③有被雇佣的感觉的占（　   ）％。

④临时观点，当一天和尚撞一天钟、干一天活给一天的钱的占（   　）％。

⑤其它（                                              ）％。

三、你对“企业文化”：

①知道（    　）。

②不知道（     ）。

③不懂（     ）。

四、你对“心理管理”：

①知道（    　）。

②不知道（     ）。

③不懂（     ）。

五、你喜欢哪种或几种领导方式？

①“专制型”（     ）。

②“民主型”（     ）。

③“放任型”（     ）。

④“爱心型”（      ）。

⑤其它（                                       ）。

六、你（假如是操作型的员工）对“成功心理学”：

①十分感兴趣（   　）。

②感到望尘莫及（   　）。

③认为那是投资者和决策者的事（   　）。

④其它（                                                　）。

七、你在做员工期间，如果有过合理化、可行性建议，领导管理者的反应是：

①精神鼓励（     ）。

②物质刺激（     ）。

③既精神鼓励又物质刺激（     ）。

④石沉大海（      ）。

⑤嫉妒排挤（      ）。

⑥提拔（     ）。

⑦其它（                                                 ）。

八、目前，你有否“职业厌倦综合症”（A）和“星期一上班恐惧症”（B）问题？

①已参加工作（    ）年。          

②都有，但一般程度（    ）。

③都有，且比较严重（    ）。      

④都没有（    ）。

⑤有一种：是A（   ），是B（   ）。

⑥其它（                           ）。

九、你认为我国的企业“发泄场”的设置时间表：

①三年（）。

②五年（）。

③十年（）。

④二十年（）。

⑤五十年（）。

⑥一百年（）。

【→社交减压】